УДК 331.08

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

Жербанова Ксения Валерьевна
Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова

Аннотация
Актуальность темы определяется тем, что товарооборот предприятия питания напрямую зависит от качества работы и взаимодействия всех работников. Поэтому необходимо, чтобы кадровый менеджмент был одним из приоритетных направлений деятельности предприятия. В статье проводится анализ системы управления персоналом на предприятии питания, затем разрабатываются предложения и рассчитывается эффективность от внедрения предложенных мероприятий.

Ключевые слова: мотивация, персонал, предприятие питания, производительность труда, стимулирование, товарооборот, трудовые ресурсы


HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN CATERING BUSINESS

Zherbanova Ksenia Valerevna
Pleknanov Russian University of Economics

Abstract
The turnover of the enterprise of catering business depends on the work quality and interaction of employees. So it’s important that personnel management is one the main aspects of activities of the enterprise. Paper contains analysis of human resource management system in the enterprise, and then developed recommendations and calculated the efficiency from these recommendations.

Keywords: enterprise of catering business, human recourses, incentive, motivation, personnel, turnover, work efficiency


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Жербанова К.В. Управление персоналом на предприятии общественного питания // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/06/55305 (дата обращения: 19.11.2016).

Основными факторами производства являются капитал и труд. Труд – это целесообразная деятельность человека. Значимость человеческого фактора по мере экономического роста и развития инновационных процессов постоянно повышается.

Персонал – личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

В каждой организации могут по-разному называть работающих в ней сотрудников – «персонал», «кадры», «штат», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Принципиально эти понятия ничем не отличаются, и их можно рассматривать, как синонимы. Так же считает и большинство отечественных и зарубежных авторов публикаций на тему управления персоналом. Различия связаны только с различными принципами работы с персоналом.

Основными характеристиками персонала предприятия являются: численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому либо признаку. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимым для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Для характеристики и анализа кадрового состава предприятия питания используется классификация работников, т. е. их подразделение по различным критериям (признакам).

Представляет аналитический и практический интерес классификация работников предприятия питания по выполняемым функциям, по их участию в деятельности, по специальностям, по уровню квалификации, по структурам и звеньям управления, по характеру трудовых отношений и другим признакам.

В процессе классификации выявляется качественный состав персонала и разрабатываются меры по его улучшению.

Важнейшими квалификационными признаками являются категории, профессии, специальности, должности, квалификации.

Согласно ГОСТу, персонал предприятий общественного питания подразделяют на обслуживающий, производственный и административный[1].

К обслуживающему персоналу предприятия общественного питания относятся основные категории работников, занятых непосредственным обслуживанием потребителей: администратор зала, официант, бармен, сомелье, бариста, буфетчик, кассир, продавец магазина (отдела) кулинарии и т.д.

К производственному персоналу предприятия общественного питания относятся основные категории работников, занятых производством кулинарной продукции, мучных кондитерских и булочных изделий: заведующий производством, заместитель заведующего производством, шеф-повар, су-шеф, повар и т.д.

К административному персоналу предприятия общественного питания относятся категории работников, занятых технологическими и организационными вопросами: директор (управляющий, менеджер, заведующий) предприятия, менеджер по производству и др.

По характеру труда выделяются: рабочие, руководители, специалисты, младший обслуживающий персонал.

Одним из направлений классификации работников предприятия питания является их подразделение по профессиям и специальностям.

Важным признаком, характеризующим профессиональный состав, является уровень квалификации работников.

Уровень квалификации рабочих: неквалифицированный, малоквалифицированный, квалифицированный, высококвалифицированный.

Образовательный уровень работников в условиях  внедрения инновационных и компьютерных технологий, автоматизации основных технологических процессов является важнейшим показателем качества кадрового состава предприятия. В зависимости от выполняемых функций принято выделять работников: с высшим и незаконченным высшим образованием, со средним профессиональным образованием, без специальной подготовки.

По характеру трудовых отношений и длительности найма различаются постоянные, временные и сезонные работники. Подобная классификация имеет особую значимость для предприятия питания сезонного характера.

Классификация содержит и социальные аспекты: половозрастной состав, стаж работы [2, c. 248].

В зависимости от организационно-правовых форм и по отношению к собственности могут быть выделены: владельцы предприятия, акционеры и учредители, наемные работники. Подобный состав влияет на многие экономические и иные отношения, на формирование и распределение доходов между участниками деятельности.

Классификация кадрового состава учитывается в процессе изучения структуры и движения персонала предприятия.

Одним из аспектов изучения трудового потенциала является анализ движения численности работников.

Среднесписочная численность работников за месяц при ежедневном ведении табличного учета рассчитывается исходя из соответствующих данных на определенную дату и количество календарных дней в конкретном месяце.

Движение кадрового персонала отражает численность приема и увольнения работников по разным причинам за определенный период (год, квартал).

В процессе анализа движения кадрового персонала рассчитывается ряд абсолютных показателей и относительных коэффициентов, которые характеризуют интенсивность оборота кадров. Коэффициенты, как правило, определяются в процентах.

Одним из важнейших является коэффициент текучести (мобильности) кадров — это отношение количества выбывших по желанию работника и инициативе администрации к среднесписочной численности [3, c.143].

По результатам анализа конкретизируется кадровая политика всех структурных звеньев и подразделений предприятия питания.

Важным направлением экономного и интенсивного развития предприятия питания является повышение эффективности использования его трудовых ресурсов.

Эффективность труда в широком понимании – это достижение наилучших показателей при наименьших затратах и высоком качестве производимой продукции и обслуживании населения. Она может быть установлена системой параметров.

Эффективность использования трудовых ресурсов в значительной степени отражается в показателях по труду. К ним относятся: производительность и численность работников, уровень расходов на оплату труда, средняя заработная плата. Все эти параметры тесно связаны между собой и зависят от объемов деятельности, уровня хозяйствования, суммы заработанных средств.

Так, выработка на одного работника влияет на численность персонала. Рост производительности служит главным инструментом повышения заработной платы, формирует расходы на оплату труда работников и способствует развитию экономики предприятия и улучшению финансовых результатов деятельности.

Производительность труда – один из основных критериев эффективности использования трудовых ресурсов и затрат, отражающих получение определенных результатов хозяйственно-финансовой деятельности.

Трудоемкость отражает количество затрачиваемого труда на производство единицы продукции. Она непосредственно зависит от ассортимента выпускаемых блюд, номенклатуры иной кулинарной продукции, многих прочих условий.

Для расчета средней выработки на одного работника сумма оборота в денежном выражении (выручка) относится к среднесписочной численности работников предприятия за определенный период.

Универсальным стоимостным показателем производительности труда работников предприятия питания преимущественно предпринимательского характера является прибыль в расчете на одного работника. Он применяется при изучении показателей в целом по комбинату питания и по подразделениям, по которым определяются финансовые результаты деятельности.

В качестве цены рабочей силы заработная плата должна отражать стоимость всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства своей способности к труду.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества, содержания, интенсификации и эффективности выполнения работ. В состав заработной платы включаются также компенсационные и стимулирующие выплаты.

В качестве социально-экономической категории различают номинальную и реальную заработанную плату [4, c.318].

Номинальная заработанная плата представляет собой получаемую работником оплату за свой труд, выраженную в денежной форме. Реальная заработная плата – это величина, на которую работник может приобрести определенное количество предметов потребления и услуг на получаемую им номинальную заработную плату. Размер реальной заработной платы в условиях повышения цен всегда ниже номинальной.

Организация оплаты труда предусматривает различные надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера. К таким компенсационным выплатам, в частности, относятся: за совмещение профессий, за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в сверхурочную работу, за вредные, опасные и иные особые условия труда и др.

К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки за более высокую квалификацию специалистам и профессиональное мастерство рабочим, за руководство бригадой, отделом, за стаж работы, за расширение зон обслуживания, единовременные вознаграждения за выслугу лет, выплаты за выполнения особо важных поручений и т.д.

Словарь управления персоналом определяет кадровые риски как потенциальные потери или угрозы, связанные с собственным персоналом предприятия. Кадровые риски можно разделить на количественные и качественные [5, c.22].

Выделяют следующую классификацию кадровых рисков:

Таблица 1 – Риски предприятия, связанные с кадрами

Вид риска

Объект воздействия

Негативные последствия (характер вреда, ущерба)

Кто управляет

Величина риска

Финансовый (A)

Финансовое состояние предприятия, возможность финансового функционирования

Утрата денежных средств в результате мошенничества, кражи сотрудников, злоупотребления служебным положением.

Менеджер, администратор, заведующий производством

0,4

Информационный (B)

Конкурентоспособность, стабильность, имидж организации

Утечка коммерческой информации, шпионаж, ликвидация информации, фальсификация данных.

Руководство, бухгалтеры, менеджеры, администратор

0,2

Моральный (C)

Потребители, сотрудники, партнеры, имидж предприятия

Распространение недостоверной информации, потеря доверия, лояльности.

Руководство, менеджеры, администратор

0,3

Материально-технический (D)

Оборудование, материальные ценности предприятия

Хищения, преднамеренные поломки, неквалифицированная эксплуатация, повреждение и разрушение оборудования.

Заведующий производством, администратор, менеджер

0,4

Квалификационный (E)

Знания, умения, навыки сотрудников и руководителей

Неэффективное обучение персонала, нехватка знаний, квалификации, переучивание, незапланированность результатов труда, потеря качества

HR-менеджер, менеджеры, заведующий производством

0,6

Физиологический и психологический (F)

Сотрудники, здоровье, мотивация

Проблемы памяти, внимания, усталость, монотонность труда, перегруженность, немотивированность, лень, неудовлетворенность, потеря рабочего времени

Руководство, менеджеры, администратор

0,8

Индивидуальный (G)

Сотрудники, здоровье сотрудников и их жизнь

Уменьшение количества трудовых ресурсов и снижение результативности труда, увольнение, переманивание, болезнь, травма, уход на пенсию, текучесть.

Руководство, HR-менеджер, заведующий производством, администратор

0,8

Конфликтный (H)

Сотрудники, руководство

Утрата качества и количества труда, забастовки, конфликты с руководителями и коллегами.

Руководство, менеджеры, администраторы

0,5

Нарушение законодательства (I)

Сотрудники, предприятие, государство

Нарушение прав работников, трудовые споры, судебные разбирательства, нарушение правил исчисления налогов, нарушение обязательств руководителя.

Руководство, администратор, менеджеры, заведующий производством

0,6

Контроль над кадровыми рисками особенно важен для малых предприятий. Крупные компании, как правило, имеют возможность создавать специальные службы, специализирующиеся в области риск-менеджмента. На малом предприятии дело обстоит иначе. Многое определяется, в первую очередь, менталитетом руководителей малого предприятия. Представим взаимосвязь между методами воздействия на риски в общем и методами воздействия на кадровые риски в виде схемы.

Таблица 2  - Адаптация общих методов  воздействия на кадровые риски

Общие методы воздействия на риски:

Методы воздействия на кадровые риски:

Избежание рисков

Передача рисков

Распределение рисков

Объединение рисков

Локализация рисков

Диверсификация рисков

Лимитирование рисков

Проведение тестирования работников

Использование системы контроля

Делегирование обязанностей

Создание кадровой политики

Адаптация работников

Переквалификация работников

Разработка должностных инструкций

Выделяют два подхода к управлению кадровыми рисками. Первый – профилактический – нацелен на устранение рисков до того, как они выйдут на стадию кризисного развития. Второй подход – реагирующий – нацелен на устранение негативных последствий рисков.

Управление кадровыми рисками способствует нормализации отношений между работниками организации, а в особенности, между работниками и руководством организации; формирует заинтересованность работников в длительном пребывании в составе персонала организации; дает некие гарантии эффективного функционирования организации; обеспечивает руководство организации необходимой информацией об уровне риска, характерного для организации.


Библиографический список
  1. ГОСТ Р 50935-2007 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу»
  2. Зайко Г. М. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания: Учебник / М.: Магистр, 2011.
  3. Быстров С. А. Экономика и организация ресторанного бизнеса: Учебник / М.: ФОРУМ, 2011.
  4. Фридман А. М. Экономика предприятия общественного питания: Учебник для бакалавров/– М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013.
  5. Кожевникова Е.А. Анализ эффективности использования персонала предприятия. // Планово-экономический отдел. – 2011. – №8.


Все статьи автора «kseniazherbanova»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация