УДК 331.34

РАЗРАБОТКА ВНУТРИФИРМЕННЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Яшкова Елена Вячеславовна1, Синева Надежда Леонидовна1
1ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина», кандидат педагогических наук, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента

Аннотация
В статье определено место внутрифирменных целевых программ социальной поддержки сотрудников в системе управления персоналом. Обозначены основные этапы построения и разработки социальных программ. Особое внимание уделено принципам корпоративной социальной ответственности в развитии организации.

Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, социальная политика, социальные программы, управление персоналом


DEVELOPMENT OF IN-HOUSE SOCIAL PROGRAMS IN THE SYSTEM CONTROL PERSONNEL SERVICES ORGANIZATIONS

Yashkova Elena Vyacheslavovna1, Sineva Nadezhda Leonidovna1
1Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, PhD in Pedagogical Science, Assistant Professor of the innovative management technologies

Abstract
The article defines the place of internal target programs of social support of employees in the personnel management system. The basic principles of construction and development of social programs. Special attention is paid to issues of corporate social responsibility in the development of the organization.

Keywords: insurance, personnel policies, programs, services, social policy


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Разработка внутрифирменных социальных программ в системе управления персоналом // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 3. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/03/49061 (дата обращения: 29.09.2017).

В современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой эффективности деятельности и экономического роста. Социальная политика представляет собой комплекс мероприятий, направленных на согласование целей предприятия и личных целей работников, являясь частью кадровой политики, формирует социальную среду организаций, функционирующих в различных сферах.

По мнению исследователей, роль человеческого фактора как источника развития неуклонно возрастает, а наравне с ней возрастают требования со стороны общества к человеку, его физическому состоянию, образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, общей культуре, социальной активности, т.е. в целом его трудовому потенциалу [1]. Для того, чтобы выдержать конкуренцию по привлечению и сохранению высококвалифицированных специалистов, современной компании необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение здесь играет система управления персоналом, в том числе подсистема социального развития персонала и проводимая организацией эффективная кадровая политика.

Подсистема социального развития персонала встраивается в общую систему управления персоналом и рассматривает такие аспекты, как: организация питания в компаниях; жилищно-бытовое обслуживание; развитие физической культуры и спорта; поддержка в лечении; обеспечение детскими учреждениями; организация социального страхования; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления и т.д. [2, с.76].

Управление социальным развитием компании представляет собой систему факторов, формирующих социальную среду (рисунок 1).


Рисунок 1Факторы, влияющие на социальную среду компании

Политика социального обеспечения компании предусматривает поддержку, защиту и помощь работникам организации, выраженная в комплексе льгот, предлагаемые организацией как дополнение к вознаграждению персонала в рамках программ внутриорганизационного страхования.

Сегодня одним из направлений реализации стратегии развития организации и формой обеспечения социальной защиты работников являются социальные программы.

Такого рода программы являются эффективной системой побуждения работников к творческой и результативной трудовой деятельности.

Разработка социальных программ в первую очередь должна предусматривать:

  • решение приоритетных социально-экономических, научно-технических и других важнейших задач;
  • ресурсное обеспечение;
  • создание условий для защищенности сотрудников;
  • достижение требуемого конечного результата в установленные сроки.

Социальные программы компаний, как правило, включают в себя комплекс мер по следующим направлениям:

  • выплаты средств из фонда социального страхования;
  • оказание материальной помощи;
  • организация отдыха работников компании;
  • медицинское обслуживание;
  • решение жилищных вопросов работников компании;
  • дополнительное пенсионное обеспечение работников и пенсионеров;
  • участие в городских социальных программах и благотворительности [3].

Как правило, список льгот и гарантий сотрудникам определен в коллективном договоре организаций.

Но, как известно, социальный пакет у каждой компании свой. Одни строго выполняют трудовое законодательство (больничные, отпуска), другие расширяют объем соцпакета: льготы на питание, оплата ГСМ, расходы на лечение, оплата части ЖКХ и т.д., третьи – предлагают в пользование служебный транспорт, кредиты на льготных условиях и т.д. Как мы видим, объем социального пакета работника во многом зависит от ресурсного обеспечения компании и желании руководителя.

Разработка социальных программ происходит по нескольким этапам (рисунок 2) и
включает следующие аспекты:

  • конкретизацию проблемы, формирование концепции по улучшению социального
    положения сотрудников;
  • определение целей, содержания и формирование программы реализации программы;
  • ресурсное обеспечение;
  • достижение результатов по программе мероприятий [4].

Рисунок 2 – Этапы разработки социальной программы

Социальный план компании включает различные социальные мероприятия компании, под которые выделяются финансовые средства и которые находят свое отражение в коллективных договорах. В составе социальных льгот и гарантий, закрепленных в таком локальном документе, дополнительно к выплатам, предусмотренным законодательством, работникам предприятия и пенсионерам производятся значительные выплаты, связанные с рождением детей, медицинским обслуживанием, выходом на пенсию, юбилейными датами, смертью работника и его близких.

В качестве современных тенденций в области социального развития компаний и разработки социальных программ предлагается рассматривать такое направление как корпоративная социальная ответственность (далее КСО). В формулировке стандарта CSR/КСО-2008 «социальная ответственность» трактуется как обязательства организации, учитывающие принятую ею ответственность за решение социальных проблем своего персонала, местного населения и общества в целом [5,с.6]. Это необходимая составляющая любой успешной компании, целью которой является достижение лидерских позиций на рынке и сохранение их. КСО – это добровольный вклад бизнеса в развитие общества, осуществляемый посредством социальных инвестиций, направленных на профессиональное развитие и социальную защиту персонала, поддержку здравоохранения, спорта, культуры, образования, охрану окружающей среды и т.п. [6].

Можно сказать, что КСО в современной российской организации основывается на общественной роли самого бизнесмена как морального агента, способного не только воспринимать и учитывать ценности общества, но и активно принимать участие в их формировании.

Корпоративная социальная ответственность, как и любое инновационное преобразование организации, имеет в своем основании специфические источники или силы, которые диктуют ответственное поведение. Разделим их условно на внешние (например, общественный договор, согласующий поведение бизнеса с целями и ценностями общества) и внутренние (где корпорация предстает как моральные агент; ответственность, вызванная существующей реальной властью бизнесмена) источники [7, с.54].

Развивая идеи КСО современного бизнеса, некоторые экономисты (Т.Левитт, М.Фридман, Дж. Гелбрейт, К Девис и др.) по-разному трактуют источники первой, которые диктуют обязанности ответственно поведения корпорации по отношению к объекту управления (персонал корпорации, контактные аудитории, партнеры и др.). На данный момент существуют три очевидно выделенных трактовки источников КСО.

Первая точка зрения принадлежит неоклассическим экономистам Т.Левитту и М.Фридману, которые утверждали, что рыночные силы являются таким источником, поскольку любая корпорация стремится, с одной стороны, к выгоде, с другой – к следованию базовых законам цивилизованного общения, основывающегося на честности, добросовестности и пр. Однако, здесь общее мнение экономистов расходится: Т.Левитт считал КСО весьма ограниченной, делая упор в своих трудах на то, что, в конечном итоге подобная добросовестность и добросердечность в отношении развития социальных служб (школы, больницы и пр.) приведет к гибели не только саму кампанию, но и всю систему капиталистических отношений. Девизом такого подхода можно назвать: «Используй свои ресурсы для повышения своей прибыльности в той мере, в какой она будет соответствовать правилам игры».

Вторая точка зрения дала жизнь политическим процессам, как основным источникам КСО. Дж.Гелбрейт напрямую связывает взаимоотношения корпораций и государства, которое должно регулировать деятельность компаний, воздействовать на них, применяя механизмы государственного регулирования, чтобы вторые не ставили свои интересы выше интересов общества. Их девиз: «Жесткие рамки для приведения власти корпораций общественным целям».

Третий подход принадлежит профессору Аризонского университета К.Девису, который рассматривает КСО с точки зрения системы, разделяя КСО на общеинститутском уровне и на уровне компании. Он предположил, что конкретные управленческие решения принимает руководитель корпорации, а соответствующий институт бизнеса дает общее направление его развитию, задавая тон, культурные рамки и специфические интересы компании. Именно Девису принадлежит так называемый «железный закон ответственности», в котором он выводит следующее: «Те, кто не берет на себя ответственности, адекватной их власти, в результате утратят их власть». Это не могло сказаться на определении им самого понятия КСО, которое в современном контексте достаточно узко отражает суть данного понятия. К.Девис в нем сосредотачивает свое внимание на двух категориях – «действие – реакция», когда в результате осознания компанией проблем, которые выходят за рамки экономики, техники, права, компания реализует свою деятельность как своеобразную ответную реакцию на эти проблемы.

Как механизм регулирования социальной политики компании КСО базируется на ряде принципов М. Кларксона – основателя и первого директора Центра корпоративной социальной деятельности и этики на факультете менеджмента университета Торонто [8]:

  • открытость. Организация прозрачна для своих сотрудников, клиентов, с точки зрения достоверности информации;
  • системность. Реализация социальных программ должна быть регулярной и последовательной.
  • значимость. Определяется как важная необходимость реализации соцпрограмм, их продуктивность и масштабность.
  • недопущение конфликтов. Организации включают в стратегию социального развития защиту прав работников, осуществляют мероприятия, направленные на решение конфликтных ситуаций [8].

Таким образом, разработка эффективной социальной программы в системе управления персоналом, основанной на принципах корпоративной социальной ответственности позволит добиться в компании снижения «текучести» кадров, привлечению высококвалифицированного персонала, удовлетворению потенциальных потребностей сотрудников и повышения у них мотивации к труду.


Библиографический список
  1. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Перова Т.В. Управление системой креативного менеджмента (менеджмента творчества персонала) как фактор формирования конкурентных преимуществ инновационной организации//Интернет-журнал «Науковедение», 2014 № 5(24)[Электронный ресурс] – М.: Науковедение, 2014. – Режим доступа:http://naukovedenie.ru/sbornik 5(24)/pdf, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус., англ.
  2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2 изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
  3. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник для студ. учреждений высш. проф. образования/В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 240 с.
  4. Богдан Н.Н., Масилова М.Г. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009. – 284 с.
  5. Международный стандарт CSR/КСО-2008. Социальная ответственность организации. Требования [Текст]. – введ. с 15 декабря 2008 г. – Москва, 2008 г. – 14 с.
  6. Тумилевич Е.Н. Построение системы корпоративной социальной ответственности в компании // Российское предпринимательство. – 2012. – № 23 (221). – c. 30-37. http://www.creativeconomy.ru/articles/26285/.
  7. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / Э.М.Коротков, О.Н.Александрова, С.А.Антонов (и др.); под ред. Э.М.Короткова. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 445 с.
  8. Бакша Н.В., Данилюк А.А. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. Тюмень. – Изд-во ТГУ, 2012. – 292 с.


Все статьи автора «Яшкова Елена Вячеславовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: