На современном этапе развития России в социально – экономической и политико-административной системе российского общества происходят сложные и противоречивые процессы, которые повышают требования к государственным служащим.

Особенно серьезные изменения происходят в системе управления персоналом государственной службы. Это обусловлено рядом причин. Во-первых, усложняется управленческий труд в государственной службе, и возрастают требования к уровню качества государственных услуг.  Во вторых,  в связи с реализуемыми общеполитическими и экономическими реформами динамично изменяется система ценностей работников госслужащих. Наконец, растет численность персонала системы государственного управления, что требует рационально подхода к его развитию и использованию.  С  1 декабря 2012 года  в Российской Федерации стартовал процесс реформирования системы оплаты труда госслужащих, который должен завершиться  к 2018 году. Одним из результатов достижения данной реформы является повышение заработной платы работников бюджетной сферы, в том числе и госслужащих до двукратного  размера от средней зарплаты по экономике региона (в 2013 г. уровень зарплаты госслужащих составлял 129% от среднего уровня заработной платы по России [1]).  В соответствии с  утвержденной Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг [2]  вводится понятие «эффективный контракт», который должен повысить качество оказываемых государственных услуг путем определения четких показателей эффективности и критериев оценки выполненной работы.

Совершенствование системы оплаты труда госслужащих – проблема, давно ожидающая своего решения, которая решается в рамках общей реформы совершенствования системы оплаты труда всех работников бюджетной сферы и организаций с государственным участием. Нужно сказать, что программа реформирования неоднозначно оценивается профсоюзами, представителями  Министерства труда и социального развития и др. По мнению Министерства, реформа  позволит «значительно расширить права руководителей органов госуправления и бюджетных организаций» [3].  профсоюзы считают новую реформу «откровенной профанацией повышения зарплат».

В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из-за специфики деятельности государственных органов (высокий материальный и человеческий риск, большая степень ответственности). Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных служащих и надлежащим образов организовать его, что способствует лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей госслужащими и повышает лояльность государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития. В 2000-х годах почти во всех странах мира были реализованы подобные реформы систем оплаты труда госслужащих.

Вопросы оплаты, мотивации труда государственных служащих рассматривались в трудах таких авторов как  Н. Н. Клищ, Ю. П. Кокина, А. А. Никифоровой, А.В. Григорьев, Л. В. Вагиной, И. В. Корневой, Е. В. Терентьевой, Д. Н. Бахрах, В. И. Г. А. Сатарова и других.

Однако, с учетом описанных выше реформ, методологическая база  стимулирования труда государственных служащих на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов. Важным элементом методологии оплаты труда госслужащих являются принципы оплаты  труда госслужащих. Сегодня в соответствие с реформой государственной службы проводится большое количество мероприятий в направлении совершенствования принципов и системы оплаты труда государственных служащих.

Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Существующая система оплаты труда не учитывает мотивы индивидов, которые  значительно усложнились, Серьезной проблемой госслужбы являются низкие базовые оклады, поощрение на основе  выслуги лет, а не на основе достигнутых результатов (несмотря на перечисленные проблемы, 27% населения России считают госслужбу лучшим местом работы [4]).

Государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в больших, всеобъемлющих изменениях на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы. Именно поэтому исследование  системы принципов оплаты труда госслужащих является очень актуальной проблемой, особенно в связи с новыми задачами, которые ставит Президент России перед госслужащими управленцами о персональной ответственности каждого  за достижение результата [5].

Цель данного исследования заключалась в эмпирическом  исследовании реализации принципов оплаты труда госслужащих. Нами были сформулирован ряд гипотез.

В данной статье будет представлено обсуждение результатов проверки одной из поставленных гипотез, а именно, “принципы  оплаты труда государственных служащих, закрепленные программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 гг. [2]  ,  соблюдаются не в полной мере.

Исследование было организована кафедрой  и проводилось методом анкетного опроса. На первом пилотном этапе исследования       были опрошены 95 сотрудников ФМС и МЭРТ.  Респондентам была предложена анкета из 84 вопросов. Авторами статьи осуществлялась обработка некоторых результатов социологического опроса в программе  SPSS.

Безусловно, данное исследование нельзя назвать репрезентативным в виду недостаточной выборки. Тем не менее, результаты опроса позволяют обозначить ряд важных проблем.

Одним из значимых результатов исследования является оценка мнений наименее оплачиваемых госслужащих. Среди опрошенных нами госслужащих доминируют  работники с уровнем  оплаты труда до 20 тыс. руб. (27,7% всех опрошенных),  с уровнем  оплаты труда от 20 до 30 тыс. руб. – 21,1% опрошенных. Только 8,4% опрошенных указали уровень оплаты труда в диапазоне от 60 до 100 тыс. руб. Причем, среди опрошенных более низкий уровень оплаты труда наблюдался среди респондентов ФМС.

В настоящее время оплата труда государственных гражданских служащих регулируется Федеральным Законом № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [6].  Нами было проведено исследование соотношения базового оклада госслужащих и различных надбавок. Анализ позволил выявить   существенные диспропорции в структуре  и  уровне оплаты труда разных категорий госслужащих. Как видно из представленных в табл. 1 данных, существует значительный  разрыв по должностям с наиболее высокой и   наименее низкой заработной платой. Серьезной проблемой являются диспропорции между должностным окладом и  размером  надбавок, которые  во много раз превышают базовый оклад. Подобная ситуация  девальвирует само понятие «должностной оклад».

Таблица 1 – Размеры месячных должностных окладов, ежемесячных надбавок к должностному окладу за особые условия гражданской службы и ежемесячных денежных поощрений  отдельных федеральных государственных гражданских служащих в соответствии с замещаемыми ими должностями федеральной государственной гражданской службы

Размер доплат по разным категориям варьируется очень значительно, от 310 до  1200% от базового оклада. Считаем, что целесообразно увеличить базовый размер должностного оклада, и снизить размер надбавок.

Как отмечалось выше, одна из  целей нашего исследования заключалась в анализе соблюдения на практике принципов оплаты труда, декларированных различными нормативными актами. С этой целью  в начале опроса был выполнен анализ понимания респондентами  понятия «принцип оплаты труда». В результате ответа на вопрос «Как вы понимаете, что такое принцип оплаты труда?» были получены следующие результаты (рис.1).

Рисунок 1 – Толкование принципа оплаты труда

Как видно из представленных на рис. 1 данных, сотрудники МЭРТ имеют более четкое и однородное представление о том, что такое «принцип оплаты труда» и большинство опрошенных считает,  что принцип – это  «основополагающая идея, которой необходимо руководствоваться» (48,9% от числа опрошенных МЭРТ), тогда как в  УФМС большинство ответов (27,1%) -  под принципом оплаты труда понимается «требование, обязательное к исполнению». Анализ сопряженности ответов позволил выявить причину подобных различий:  различие  в  уровне образования, выполняемых функциях.  Более практический подход респондентов к вопросу оплаты труда соотносится с большим количеством респондентов со средним и средне специальным образованием, характерным для  ФМС, так как для людей с высшим образованием (МЭРТ), оплата труда носит скорее идейный характер и содержанием выполняемых функций.

По результатам опроса были построены интервальные оценки средних ответов респондентов (табл. 2).

Таблица 2 –  Интервальные оценки средних ответов респондентов

Представленные в табл. 2 интервальные оценки результатов опроса свидетельствуют   о неоднородном восприятии  респондентами  понятия «принцип оплаты труда». Данный вывод подтверждается результатами статистического анализа  однородности ответов на основе критерия хи-квадрат (табл. 3), который показал, что у опрошенных  респондентов отсутствует однозначное  понимание, что такое принцип оплаты труда.

Таблица 3 – Анализ однородности ответов респондентов на основе  критерия  Хи-квадрат

Аналогичные результаты были получены при оценке связи между ответами респондентов и ведомством, в котором они работают.   Для этого был также использован статистический непараметрический критерий  согласия хи-квадрат. Гипотеза Но  заключалась в отсутствии связи между ответами респондентов разных ведомств.  В результате, с уровнем достоверности 95%,  не выявлено статистически значимых различий  в ответах респондентов, за исключением одного варианта: принцип – это основополагающая идея, которой необходимо руководствоваться (χ эксп. =19,244 > χ кр. = 3,84 (р=0,0000).

Еще одна из  задач исследования заключалась в оценке мнения респондентов о значении и роли принципов оплаты труда. Результаты  проведенного анализа  представлены на рис. 2

Рисунок 2 – Оценка респондентами значения принципов оплаты труда

Как видно из представленных на рис. 2 данных, большинство респондентов (50,5%)  считает, что принципы важны для более эффективной оценки достигнутых результатов. По остальным вариантов ответов количество утвердительных ответов меньше половины и ответы неоднородны.

Анализ однородности ответов на основе критерия хи-квадрат позволил выявить  высокую степень  однородности  среди ответов респондентов при оценке влияния принципов оплаты труда на  «более эффективную оценку результатов», «улучшение качества услуг», «влияние на мотивацию к служению народу и особенно государству». С учетом статистики ответов, можно сделать вывод, что принципы оплаты труда,  по мнению респондентов,  значительно влияют на эффективность труда, и слабо  влияют на такие аспекты, как улучшение качества услуг, увеличение мотивации к служению народу и особенно государству.

При анализе мнений респондентов о  степени реализации принципов оплаты труда государственных гражданских служащих, было выявлено, что большинство опрошенных считает,  что принципы оплаты труда, закрепленные в нормативных документах, реализуются на практике слабо, за исключением принципа «конституционность», в отношении которого на основании структурных средних,  моды и медианы,  можно сделать вывод о том, что данный принцип в основном реализуется (табл. 4), чего нельзя сказать в отношении других принципов.

Таблица 4 – Оценка степени реализации принципов оплаты труда

Вывод. Эмпирическое исследование и статистический анализ подтвердили гипотезу о частичном соблюдении принципов оплаты труда в системе государственной службы и   необходимость совершенствования  принципов и организации  оплаты труда в направлении повышения эффективности  труда. Вместе с тем,  исследование позволило выявить  отсутствие влияния принципов оплаты труда на рост мотивации госслужащих.

Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию Финуниверситета 2014 года.

1. Федеральная служба государственной статистики: [Электронный ресурс].  URL: http://www.gks.ru/  (дата обращения: 17.03.2014)
2. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 гг  [Электронный ресурс]. //URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70169234 (дата обращения: 10.03.2014)
3. Повышение зарплаты госслужащим в 2013 году. [Электронный ресурс] //http://www.garagebiz.ru/view/povyshenie_zarplaty_gossluzhaschim_v_2013_godu/career“>URL:http://www.garagebiz.ru/view/povyshenie_zarplaty_gossluzhaschim_v_2013_godu/career (дата обращения: 30.05..2014)
4. Где лучше всего работать в России? [Электронный ресурс]  // URL:  http://www.levada.ru/28-08-2012/gde-luchshe-vsego-rabotat-v-rossii (дата обращения: 15.05.2014)
5. Послание Президента Федеральному Собранию. [Электронный ресурс] // URL:http://www.kremlin.ru/news/19825 (дата обращения 15 мая 2014 г.)
6. Федеральный Закон  № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»  [Электронный ресурс]  // Информационно-правовой портал «Гарант». URL: http://base.garant.ru/12136354/

Все статьи автора «Рязанцева Маргарита Васильевна»