УДК 65.012

РАЗРАБОТКА ПРИМЕРНОЙ ПРОГРАММЫ ASSESSMENT CENTER КАРЬЕРНОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ

Кошевенко Светлана Вячеславовна
ФГБОУ ВПО Смоленский государственный университет
к.п.н., доцент кафедры менеджмента

Аннотация
Данная статья содержит рекомендации по разработке программы Центра оценки персонала и роли этого метода для управления персоналом организации

Ключевые слова: карьерный рост, оценка персонала, управление персоналом, Центр оценки


DEVELOPMENT OF PROGRAM AN ASSESSMENT CENTER OF CAREER POTENTIAL EMPLOYEES

Koshevenko Svetlana Vyacheslavovna
Smolensk State University
Ph.D., assistant professor of management

Abstract
This article contains recommendations for the development of program of the Centre of the personnel evaluation and the role of this method for personnel management

Рубрика: 13.00.00 ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Кошевенко С.В. Разработка примерной программы Assessment Center карьерного потенциала сотрудников // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 12. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/41542 (дата обращения: 29.09.2017).

На данном этапе социально-экономического развития страны, при переходе к информационной экономике, главным ресурсом становятся знания. Чем бы не занималась организация, на какие новые виды деятельности не переходила, её главным ресурсом остаются люди. Для эффективной инновационной деятельности большую роль играют профессиональные кадры. Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений.

Для руководителей всё более актуальной становится проблема подбора и расстановки профессиональных кадров, а одним из инструментов, позволяющих её решить, является Assessment Center.

Сотрудник, желающий карьерного продвижения, может подать свою заявку на возможность попадания в кадровый резерв по интересующей его должности. После чего каждый из заявленных сотрудников приглашается на участие в ряде профессиональных испытаний: профессиональном тестировании, решении ситуационных задач, подготовке проекта усовершенствования, благодаря которому руководство поймёт, что этот профессионал необходим в данном структурном подразделении и т.п.

Весь этот процесс занимает очень много сил и энергии не только у оценщиков, руководства, но и у самих сотрудников. Ведь в данный момент банк развивается очень быстрыми темпами, и у сотрудников совсем нет свободного времени для собственного развития.

Центр Оценки (Assessment Center) – это программа оценки персонала, направленная на определение соответствия кандидатов для конкретной работы  или  сотрудников для продвижения в компании, а так же определения потребностей в их развитии. Длительность такой программы варьируется от пяти часов до трех дней и использует техники ранжированной оценки.

Суть метода «Центр Оценки» (Assessment Center) заключается в том, чтобы разработать задания, моделирующие профессиональную деятельность сотрудника, при выполнении которых проявились бы имеющиеся у него профессиональные компетенции, профессионально значимые личностные качества, его карьерный потенциал. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций или социально-психологического тренинга.

Подготовка программы может занимать до 4 недель, а проведение программы – от 1 до 5 дней (в зависимости от количества работающих экспертов и количества оцениваемых), обработка результатов и подготовка отчетов – примерно месяц.

Исходя из должностных обязанностей, организация сама задаёт систему критериев и показателей оценки кандидатов, но если в организации разработана корпоративная модель компетенций, то программа Центра Оценки разрабатывается на её основе.

Основной целью такой программы оценки персонала является сбор информации о компетенциях, степени пригодности сотрудника для повышения в должности или ротации, и предоставление информации руководству для принятия наиболее эффективного управленческого решения в области управления персоналом.

Структура программы:

  1. Интервью по компетенциям: приводятся возможные вопросы для интервью по компетенциям. Они сгруппированы в соответствии с каждой из компетенций корпоративной модели.Сотрудник, проводящий интервью, должен придерживаться технологии CARE: просить кандидата подробнее описать ситуацию (С), действия (А), роль (R), достигнутые результаты (Е).Оценка по компетенции проводится по следующей шкале: 1 – компетенция не сформирована; 2 – начальный уровень владения компетенцией; 3 – достаточный уровень владения компетенцией. Наблюдается половина проявлений компетенций; 4 – профессиональный уровень развития компетенции. Наблюдается более половины проявлений компетенции; 5 – экспертный уровень развития компетенции. Наблюдается подавляющее количество проявлений компетенции; «нет информации» – при отсутствии информации по поведенческим проявлениям данной компетенции.Длительность интервью: 4 – 6 часов (разбивается на 2 дня).
  2. Тесты (стандартизированные психодиагностические методики).В качестве диагностических материалов на руководящие должности предлагается использовать такие методики как:1) тест «Целеустремлённый ли Вы человек»;2) тест «Диагностика лидерских способностей»;

    3) тест «Какой Вы руководитель?»;

    4) тест «Якоря карьеры. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере»;

    5) тест «Методика мотивации профессиональной деятельности»;

    6) тест «Диагностика творческого потенциала и креативности»;

    7) тест Кеттела (многофакторный анализ личностных качеств) и др.

    Можно использовать и иной набор тестов в зависимости от должности, на которую происходит отбор.

  3. Короткая самопрезентация каждого испытуемого перед видеокамерой.Самопрезентация – управление впечатлением, которое инициатор производит на целевую персону, с целью подражания или усиления своего влияния на нее.Необходимо сконцентрировать внимание на пяти элементах самопродвижения, начиная с самых важных и заканчивая наименее важными: реальная демонстрация своих возможностей; раскрытие своих личных целей; предъявление графиков, расчётов, схем; предъявление сертификатов, дипломов, официальных отзывов, патентов, печатных работ, изделий и др.; формулирование своих запросов и условий.На подготовку презентации даётся 20 минут. Сама презентация должна занять не более 5 минут.
  4. «Симуляции»,  или  моделирование ситуации коллективной деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения испытуемых, особенностях взаимодействия в группе при решении общей для них задачи (тренинги).Групповой психологический тренинг является методом преднамеренных изменений человека, направленных на его личностное и профессиональное развитие через приобретение, анализ и переоценку им собственного жизненного опыта в процессе группового взаимодействия.Это может быть тренинг личностного роста. В нём решаются задачи адекватного представления о себе; коррекции личностных установок; снятия внутриличностных конфликтов и напряжений; развития коммуникативной компетентности и уверенности в себе; развития профессионально значимых качеств и психических процессов; формирования навыков организации оптимального общения, конструктивного разрешения конфликтов, психологического анализа ситуаций и пр.Количество участников в тренинге от 8 до 18 человек, оптимальное число участников – 12 человек. Продолжительность тренинга – 6 часов.

    Собранная в ходе испытаний информация о кандидатах обрабатывается поэтапно, полученные данные должны быть формализованы, проанализированы специалистами, превращены  в полноценную информацию. Эксперты в аналитической группе работают как индивидуально, так и совместно, что позволяет получить полноценную картину. Проект заключения передаётся руководителю. Для повышения объективности оценки психодиагностов и экспертов целесообразно  привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.

    Итоговое заключение, как правило, включает:

    1) общее заключение по конкретному участнику Центра Оценки;

    2) выделение сильных и слабых качеств участника;

    3) рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств сотрудника и отработки профессиональных навыков;

    4) предложения по продвижению или ротации кандидата;

    5) рекомендации по проведению процедуры ознакомления работника с результатами Центра Оценки.

    Для принятия управленческого решения в любой сфере деятельности, в том числе и в области управления персоналом, одним из способов снижения риска является снижение уровня неопределённости. Центр Оценки позволит руководителю принять рациональное решение, основанное на комплексной оценке карьерного потенциала сотрудников.

    Можно предположить, что данные нами рекомендации по совершенствованию управления карьерой персонала будут полезны и позволят повысить эффективность управления персоналом, а значит и эффективность деятельности организации в целом.


Библиографический список
  1. Метод Центра оценки (Assessment Center) – [Электронный ресурс]. URL: http://www.management.com.ua/hrm/hrm006.html (дата обращения: 02.12.2014)
  2. Дугина О.  Метод оценки персонала (Assesment Center). Место оценки персонала в кадровой работе / О.Дугина // Кадровый вестник, 2000. – № 2 – [Электронный ресурс]. URL: http://www.best-training.ru/knowledge/articles/11/ (дата обращения: 02.12.2014)


Все статьи автора «Кошевенко Светлана Вячеславовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: