Любая фирма, только вступающая на рынок и пытающаяся на нем закрепиться или уже зарекомендовавшая себя с выгодной стороны, стремится иметь хорошую репутацию. Лишившись её, компания может потерять свою значимость и авторитет, чем усилит позиции своих фирм-конкурентов.

Репутация может создаваться годами, в нее вкладываются огромные силы  руководителя и денежные средства. Репутация – это отражение истории создания, авторитета учредителей, качества предоставляемых товаров и услуг, компетенции и ответственности персонала. Репутацию нельзя купить, подарить, передать, обменять, но можно потерять.

Престиж компании может упасть из-за ошибок в технологии производства, некачественной продукции, негативного освещения фирмы в средствах массовой информации, судебных разбирательствах и т.д. Однако на репутацию фирмы оказывает влияние и то, каким образом осуществляется высвобождение персонала, независимо от того, находится экономическая среда в состоянии кризиса или нет.

Зачастую компании не учитывают, как социальные и психологические последствия сокращения работников могут повлиять на репутацию фирмы в целом. На Западе уже существуют технологии, позволяющие приносить выгоду компании при расставании со сотрудниками, однако они не так популярны в нашей стране. А ведь именно в России пережитки советского менталитета заставляют считать увольнение высшей мерой профессионального наказания, свидетельством деловой и личной несостоятельности. Именно уволенные россияне могут передавать  корпоративную информацию, уносить в отместку с собой файлы с конфиденциальными документами и клиентские базы, а также обращаться в трудовую инспекцию с заявлением, что им платили зарплату «в конверте».

Для компаний существует способ застраховать себя от неприятностей, связанных с увольнениями, – это аутплейсмент. В переводе с английского «оutplacement» означает «трудоустройство уволенных», но понятие это гораздо шире. [10]

Аутплейсмент представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя. [1]

Услуги аутплейсмента оказывают как специализированные кадровые и рекрутинговые агентства, так и фирмы самостоятельно при наличии соответствующих специалистов и средств.

Впервые аутплейсмент появился в США в конце Второй Мировой войны. Когда солдаты возвращались на Родину в полной неизвестности, чем они будут заниматься, государство решило профинансировать государственный и частный сектор, чтобы помочь людям в трудоустройстве. С тех пор профессиональные консультации, позволяющие покидающим компанию сотрудникам оперативно сориентироваться на рынке труда и найти подходящую работу, стали привычным инструментом в Западной практике. [4]

В настоящее время в США данной услугой пользуются до 80% фирм и она указывается в трудовом договоре,  в Японии – до 30% , а в Европе – 15–20% фирм облегчают своим сотрудникам расставание с привычным местом работы и поиск новой. [8]

В России данный метод появился после дефолта 1998 г., когда многие предприятия были вынуждены сокращать количество работников. По данным автора Г.Б. Кошарной одним из первых на отечественном рынке применять современные западные технологии увольнения стало кадровое агентство «Анкор». В связи со стабилизацией экономической ситуации появилась и новая тенденция – вместо коллективных программ чаще стали использоваться индивидуальные проекты аутплейсмента [11].

Первыми компаниями, предоставляющими данную услугу стали западные фирмы Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор. [3]

На  сегодняшний день аутплейсмент в России – относительно редкое явление, за исключением крупных мегаполисов (Москва и Санкт-Петербург). Так, для сравнения, услугу аутплейсмента в Москве предоставляют – 29 компаний, в Санкт- Петербурге – 13 компаний, в Нижнем Новгороде – 7 компаний, в Екатеринбурге – 4 компании, в Тюмени – 3 компании и т.д. [9]

В настоящее время российские консалтинговые компании предлагают следующие услуги в сфере аутплейсмента:

-                      консультирование сотрудников компании по вопросам трудового законодательства;

-                      юридическая помощь в решении возникающих трудовых споров;

-                      психологическое собеседование с сокращаемым сотрудником с целью нивелирования отрицательного воздействия процесса увольнения;

-                      оказание всесторонней психологической и методической помощи сокращаемому сотруднику;

-                      профессиональная ориентация специалиста;

-                      методическая и практическая помощь в составлении резюме и подготовки самопрезентации;

-                      активное предложение сотрудника новым работодателям и др. [2]

По мнению Долженковой Ю. В. [6] выделяют внешний и внутренний аутплейсмент. Внутренний осуществляется организацией-работодателем, а внешний – кадровыми агентствами. Также аутплейсмент может быть массовым, индивидуальным и закрытым. Массовый – это работа с группой уволенных; индивидуальный – трудоустройство менеджеров и специалистов высшей квалификации по индивидуальной программе; закрытый – увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает.

Какой вид аутплейсмента выбрать, руководитель решает в зависимости от сложившейся ситуации.

Как во внешнем, так и во внутреннем аутплейсменте принято выделять 4 основных этапа:

1)             всесторонняя оценка кандидата, его возможностей желаний с учетом требований рынка труда;

2)             подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;

3)             активное продвижение кандидата;

4)             психологическая поддержка кандидата. [7]

Аутплейсмент особенно важен для тех сотрудников, которые много лет проработали на одном предприятии и не сталкивающиеся с проблемой поиска работы. Эти люди испытывают больший стресс при увольнении, слабо представляют, как вести себя на собеседовании и не владеют способами самостоятельного поиска работы. Для таких работников аутплейсмент это реальная возможность получить необходимые знания, умения и навыки, которые в дальнейшем будут задействованы в трудоустройстве. Конечно,  100%-ое трудоустройство эта программа не может. Но, типичные показатели использования  аутплейсмента: 60% кандидатов находят необходимую работу в течение 3-х месяцев и около 40% – в течение полугода. [12]

На сегодняшний день должного внимания данной услуге в российских компаниях не отводится, хотя она очень полезна, особенно в крупных организациях. Это связано с простым сопоставлением дополнительных затрат на  профилактику и компенсацию сокращений и потенциального ущерба от непредсказуемого поведения сокращенных работников.

Предлагая своим сотрудникам такую услугу, компания не только страхует себя от предоставления ложной или компрометирующей информации, но и повышает таким образом свои имидж и репутацию, предстает в обществе как компания, заботящаяся о своем персонале.

Эффективная социальная политика, осуществляемая в том числе за счет аутплейсмента, позволяет организациям реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости, что в свою очередь, увеличивает доверие общества, работников и клиентов к компании и тем самым повышает конкурентоспособность бизнеса. [5]

Библиографический список

1. Андреева И. В. Управление персоналом /И. В. Андреева, С. В. Кошелева, В. А. Спивак. – СПб. : Нева ; М. : ОЛМА-Пресс. – 2003. – 224 с.
2. Аутплейсмент [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.avenir.ru/ru/strategic-recruitment/outplacement (дата посещения: 13.09.2014)
3. Аутплейсмент в России: как все начиналось и каковы перспективы [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=outplacement-1 (дата посещения: 13.09.2014)
4. Аутплейсмент в теории и на практике  [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://finam.info/news/autpleysment-v-teorii-i-na-praktike/ (дата посещения: 13.09.2014)
5. Долженко Р. А. Возможности реализации аутплейсмента персонала как формы корпоративной социальной ответственности компании [Текст]: Известия ЮЗГУ. Серия Экономика. Социология. Менеджмент.  – 2013.  – № 4 – с. 156-163
6. Долженкова Ю. В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления [Текст]: Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2011. – № 3. – с. 112-118
7. Долженкова Ю. В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации [Текст] / Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Москва. – 2011.
8. Камарова Т. А. Применение программы аутплейсмента при высвобождении персонала в организациях [Текст]: Управленец. – 2013. – № 5. – с. 40-45
9. Каталог кадровых агентств [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.kadry.ru/sources/agency/ (дата посещения: 13.09.2014)
10. Ковалева И. В. Новые технологии в работе на внутреннем рынке труда: реплейсмент, аутплейсмент, контроллинг [Текст]: Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление.  – 2013.  – № 2 – с. 77-80
11. Кошарная Г. Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии). – Пенза: Изд-во Пензенского гос. ун-та. – 2004. – 53 с.
12. Тонконог М. С. Аутплейсмент как направление корпоративной социальной ответственности [Текст]: Труд и социальные отношения. – 2013. – № 8. – с. 31-40

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «russkihnadegda»