УДК 33

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Кухар Маргарита Александровна
Тюменская государственная академия мировой экономики, управления и права
cтудентка 2 курса, специальность «Мировая экономика»

Аннотация
Проблемы улучшения деятельности руководителя всегда находились в центре внимания такой науки, как менеджмент. Оценка результатов труда руководителя – это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников организации. Однако в оценке эффективности профессиональной деятельности руководителя предприятия до сих пор нет единых подходов. Выше сказанным обуславливается актуальность выбранной темы статьи.

Ключевые слова: критерии оценки эффективности руководителя, руководитель организации, эффективность руководителя


THE EVALUATION CRITERIONS OF MANAGER’S EFFICIENCY

Kuhar Margarita Aleksandrovna
Tyumen State Academy of World Economics, Management and Law
second-year student, speciality of “World Economics”

Abstract
The problems of improving the performance of a manager have always been the focus of attention of such science as management. Evaluation of the results of manager’s labor is the most important tool to increase efficiency of employees of the organization. However, there is still no uniform approaches in assessing the effectiveness of the professional activity of a manager. Above-said caused the relevance of the chosen theme of the article.

Keywords: efficiency of the manager, manager of organization, the evaluation criterions of manager’s efficiency


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Кухар М.А. Критерии оценки эффективности руководителя // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 6. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/06/35562 (дата обращения: 28.09.2017).

Научный руководитель: Серочудинов Евгений Сергеевич, дoцeнт кaфeдpы НЭМ

Согласно ст.273 Трудового Кодекса (ТК) РФ, руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство данной организацией.
Имеется два подхода к определению стилей руководства: [1, с. 32] 

1. Первый подход – поведенческий, согласно которому различают авторитарный, демократичный и либеральный стили руководства.
Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, навязывает работникам свою волю. Такой руководитель не учитывает мнение подчиненных, обращается к их низшим потребностям, практически всегда оказывает давление на подчиненных. Руководитель, придерживающийся демократичного стиля, прислушивается к суждениям работников, принимая решения. Такой руководитель обращается к более высоким потребностям людей. При демократичном стиле система контроля обязательна. Руководитель, придерживающийся либерального стиля, предоставляет подчиненным практически полную свободу, чтобы они могли самостоятельно принимать решения, определять цели своей работы и контролировать ее результаты.
Выбранные руководителем стиль и методы руководства, как правило, ориентируется или на задачу, или на отношения [2, с. 210].
2. Ситуационный подход. В данном подходе основное внимание уделяется оценке и учету ситуации, и выделяется три фактора, влияющих на поведение руководителя:

а) отношения между коллективом и руководителем;
б) структурированность задачи;
в) должностные полномочия руководителя.
В одно время были очень популярны лозунги для руководителей по Анри Файолю: «Управлять — значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать». В этом лозунге действительно перечислены все классически выделяемые функции руководителя [3, с. 48].
Планирование (прогнозирование) — это главная функция руководителя. Каждый руководитель обязан знать цели своей компании и планировать свою работу и повышать результат деятельности компании.
Организация — здесь руководитель разрабатывает организационную структуру, создает необходимые регламенты, прописывает бизнес-процессы, решает постановку задач, занимается обеспечением предприятия всеми необходимыми ресурсами (сотрудниками, материалами, сырьем).
Руководство (распределение, мотивация) — распределяет и решает постановку задач, закрепляет  зоны ответственности, побуждает сотрудников к выполнению своих обязанностей в компании.
Координация — обеспечение согласованной работы предприятия за счет налаживания оптимальных коммуникаций между всеми его звеньями.
Контроль — проверяет людей и их качество выполнения работы для обеспечения плана. 
Критериями оценки качества управления являются оперативность, оптимальность и эффективность. 
Оперативность – это темы управления, иначе говоря, это время, которое тратится для сбора информации и ее обработки, для принятия и осуществления решений. 
Оптимальность – это качество принятых управленческих решений, которые должны быть реалистичными в данных условиях существования организации и должны быть предпочтительнее других вариантов по тем или иным признакам.
Эффективность – это, по сути, результаты производства. Эффективность управленческой системы может оцениваться по количественным либо качественным критериям [4, c. 8].
В настоящее время, ни в российской, ни в зарубежной практике не описан единый подход к проблеме измерения эффективности управленческого персонала. Это объясняется сложностью самого трудового процесса руководителей, который связан с производством и его результатами, социальной деятельностью, экономическим развитием предприятий и со многими другими аспектами. 
Тем не менее, отечественной научной школой были выработаны следующие подходы к оценке управленческого труда [5, c. 98]: 
1. Метод определения эффективности структуры рабочего дня. 
2. Метод оценки использования рабочего времени. 
3. Метод экспертного нормирования. 
4. Метод экспертных оценок. 
Другая сложность связана с количественной оценкой труда управленческого персонала, результаты которого почти всегда определяются показателями деятельности собственно подчиненных. 
Итак, эффективность трудовой деятельности руководителя следует подвергать оценке не по количеству составленных отчетов и выданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых управленческих решений — по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.  
Проведем оценку эффективности деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения МАДОУ Детский сад «Лучик». Эффективность управленческой деятельности в ДОУ в целом будет определяться индивидуальными характеристиками руководителя и их соответствием возложенным на него функциям.
Личные качества руководителя ДОУ выражаются в стиле управленческой деятельности, в частности, в методах руководства проявляются и взаимоотношения с работниками.
В МАДОУ детский сад «Лучик» руководитель придерживается демократичного стиля управления. Приведем анализ данного стиля в таблице 1.
Таблица 1 – Главные признаки воздействия на персонал демократичного руководителя

Компоненты стиля Демократичный стиль
Направленность Руководитель создает благоприятную обстановку для эффективной работы персонала
Разделение властных полномочий Руководитель организует работу так, что все сотрудники обладают достаточными полномочиями для самостоятельного выполнения возложенных на них функций
Административная власть Организуя деятельность педагогов, руководитель использует делегирование полномочий, что развивает самоуправление
Основные методы влияния на подчинённых Руководитель убеждает сотрудников в необходимости исполнения его требований, поощряет успехи работников, поддерживает их инициативность и самостоятельность
Ведущие формы делового взаимодействия с подчинёнными Руководитель предпочитает индивидуальные и групповые формы общения с педагогами. Вопросы и действия обсуждаются и согласуются как в формальной, так и в неформальной обстановке
Характер межличностных отношений с подчинёнными Руководитель, решая трудные задачи по управлению действиями педагогов, прибегает к сотрудничеству с ними, уважает их мнение и интересы
Достоинства стиля Атмосфера дисциплины и сотрудничества в коллективе, развитие взаимоотношений между педагогами
Недостатки стиля Низкая оперативность при принятии решений, низкая эффективность решений в краткосрочном периоде
Личные качества, необходимые руководителю Высокая педагогическая и управленческая квалификация, высокие нравственные, коммуникационные и интеллектуальные способности

Также проведем анализ функций руководителя данного МАДОУ детского сада «Лучик» (см. таблицу 2).
Таблица 2 – Характеристика основных функций руководителя МАДОУ д/с «Лучик»

Функция руководителя ДОУ Характеристика функции
Организаторская Разработка оптимальной организационной структуры в ДОУ, принятие оптимальных и эффективных управленческих решений в процессе деятельности ДОУ.
Педагогический анализ Выявление положительных и отрицательных явлений педагогического процесса и их причин с целью влияния на них.
Планирование Управленческая функция, заключающаяся в определении системы предстоящих мероприятий, их порядок, последовательность и сроки исполнения.
Контролирующая Заключается в измерении отдельных фактических показателей педагогического процесса и сравнении их с нормативными.
Регулирующая Управленческая функция, предполагающая внесение поправок в деятельность педагогов для улучшения их работы и воспитательно-образовательного процесса в целом.

Оценка управленческой деятельности руководителя ДОУ – это процедура установления соответствия уровня профессиональных качеств, количественных и качественных результатов управленческой деятельности заведующего ДОУ требованиям профессиограммы.
Экспертами в следующих методах были: коллеги – зам.директора, методист, главный бухгалтер, и вышестоящие руководители – зам.руководителя Департамента образования. 
1. Метод определения эффективности структуры рабочего дня.
Таблица 3 – Структура рабочего дня руководителя МАДОУ д/с «Лучик»

Виды деятельности Оперативное решение задачи, в часах Перспективное решение задачи, в часах
Планирование работы 1
Встреча с родителями 2
Собрания 1
Совещания 1
Формирование отчетности 2
Посещение других организаций
Встреча с вышестоящим руководством 1
Выполнение поручений от вышестоящего руководства 2
Аттестация подчиненных 1
Тренинги, обучение подчиненных 2
Инструктаж подчиненных 1
Самообразование 2
Перерывы 1
Собеседование с кандидатами 1
Награждение, поощрения, наказания персонала 1
Итого: 7 12

Согласно данным таблицы 3, можно рассчитать эффективность структуры рабочего дня:
Данный показатель можно определить по следующей формуле: Эс = ,
где Эс — эффективность структуры рабочего дня; n — время на решение перспективных задач; О — время на оперативную деятельность.
Эс = =1,7
Данный показатель говорит о том, что руководитель решает непосредственно сразу первостепенные важные задачи, а затем перспективные. Это говорит о его профессиональной компетентности. Здесь можно порекомендовать, использовать свое рабочее время более рационально, ведь уделение внимания перспективным задачам является немаловажным фактором в работе руководителя.
2. Метод оценки использования рабочего времени. 
Таблица 4 – Анализ рабочего времени руководителя  МАДОУ д/с «Лучик» за период 2 недели

Выполненные работы Длительность, мин.
Оперативное совещание по текущим вопросам 240
Оперативное совещание с сотрудниками 90
Телефонные разговоры с руководством 315
Другие деловые телефонные разговоры 285
Участие в разработке мотивационных схем 75
Разбор конфликтов 105
Определение потребности групп 30
Нерегламентированные перерывы 195
Регламентированные перерывы в работе (обед, отдых) 600
Контроль за заключением договоров 240
Составление отчетов, планов и других документов 180
Анализ дебиторской задолженности 60
Прием посетителей по деловым вопросам 135
Служебные разъезды (дорога) 360
Проведение мониторинга показателей  д/с 90
Организация корпоративных мероприятий 270
Проведение собеседований с соискателями 150
Взаимодействие с выше поставленным руководством 300
Обход групп 165
Работа над обязанностями сотрудников 900
Аттестация сотрудников 375
Составление плана работы 90
Подведение итогов работы д/с 150
Фонд рабочего времени, итого: 5400

Таким образом, данные таблицы  4 говорят о том, что регламентированные перерывы в работе за период наблюдений составили 600 мин., а нерегламентированные – 195 мин., весь же фонд рабочего времени составил 5400 мин. Можно рассчитать коэффициент экстенсивности:
Кэ =1 –   = 1 -  = 1-0,15=0,85
Регламентированные перерывы по нормативу, принятому в организации, составляют 70 мин. в день (50 мин. – на обед и 20 мин. – на личные надобности), то есть 700 мин. за весь период наблюдения. Таким образом, максимально возможное значение коэффициента экстенсивности составляет 0,87. Однако по факту затраты времени на обед и отдых ниже нормативных, также имеют место затраты на нерегламентированные перерывы, что нарушает режим труда и отдыха.
Далее следует определить показатели, которые характеризуют потери рабочего времени по различным причинам. В рассматриваемом предприятии, потери рабочего времени составляют 100 минут.
Коэффициент потерь рабочего времени был рассчитан по следующей формуле:
Кпр =  = 0,019
Полученное значение отражает незначительные потери, не влияющие на изучаемую проблему.
К потерям рабочего времени, вызывающим нарушение режима работ, можно отнести такие затраты времени, как служебные перемещения (необходимость идти в другой отдел, чтобы распечатать или откопировать документы), являющиеся сдедствием недостаточного оснащения рабочего места необходимой оргтехникой, а также сбои в системе городского транспорта (что вызывает увеличение затрат времени на запланированные служебные разъезды на 100 минут). По данным таблицы 1.4, потери рабочего времени по независящим от руководителя причинам составили 130 минут + 120 минут = 250 минут.
Коэффициент потерь рабочего времени, вызванных причинами, не зависящими от руководиетля, рассчитывается по формуле:
Кпо =  = 0,046
Полученное выше значение коэффициента потерь рабочего времени из-за нарушения режима работы невелико, однако говорит о имеющихся недостатках в организации рабочего времени руководителя.
В данном случае, из таблицы 4 видно, что регламентированные перерывы в работе за период наблюдений составили 600 мин. Коэффициент потерь рабочего времени на регламентированные перерывы рассчитывается по формуле:
Кот =  = 0,11
По нормативам на регламентированные перерывы в работе должно выделяться 13%  рабочего времени. Полученное выше значение коэффициента потерь рабочего времени на регламентированные перерывы ниже нормативного, что указывает на нарушение режима труда и отдыха.
Итак, опираясь на рассчитанные коэффициенты можно утверждать, что у руководителя рассматриваемой организации происходит нарушение режима труда и отдыха, имеют место затраты на нерегламентированные перерывы, которые могут служить резервами для более эффективного использования рабочего времени.
Для определения рациональности использования рабочего времени руководителя проведем сравнение фактических затрат времени с плановыми.
Таблица 5 – Определение затрат по выполнению работ руководителя МАДОУ д/с «Лучик»

Наименование работ План.затрат времени % факт. затрат времени Коэффициент
Оперативное совещание по текущим вопросам 2 4,4 0,024
Оперативное совещание с сотрудниками 2 1,7 0,003
Телефонные переговоры с руководством 4 5,8 0,018
Другие телефонные переговоры по работе 4 5,3 0,013
Разработка схем мотивации 4 1, 0,004
Разбор конфликтных ситуаций - 2 0,02
Определение потребностей групп 1 0,6 0,004
Нерегламентированные перерывы в работе - 3,6 0,036
Регламентированные перерывы в работе (обед, отдых) 8 11,1 0,031
Контроль за заключением договоров 3 4,4 0,014
Составление отчетов, планов и других документов 4 3,3 0,007
Анализ дебиторской задолженности 1 1,1 0,001
Прием посетителей по рабочим вопросам - 2,5 0,025
Запланированные служебные разъезды 7 6,7 0,003
Мониторинга показателей   1 1,7 0,007
Организация корпоративных мероприятий 4 5 0,001
Проведение собеседований с соискателями 1 2,5 0,018
Взаимодействие с вышестоящими руководителями (Департамент образования) 4 5,6 0,016
Обход групп 2 3,1 0,011
Работа над обязанностями подчиненных 5 16,7 0,117
Аттестация педагогов 2 7 0,05
Составление плана работы 1 1,7 0,007
Подведение итогов работы 1 2,8 0,018
Итого: 0,43

Рассчитаем коэффициент рациональности использования рабочего времени, на основе данных таблицы 5, предоставленных руководителем МАДОУ д/с «Лучик», т.е. на основе его личного плана работ. Коэффициент рациональности использования рабочего времени рассчитывается по формуле:
Кр=1-0,4=0,6
Полученный показатель Кр не близок к единице, а значит, руководителю следует более тщательно распределять свое время и следовать составленному плану. Общая оценка степени рациональности использования времени может быть представлена показателем, рассчитанным как произведение коэффициента экстенсивности (Кэ) и коэффициент рациональности (Кр):
К и=0,85*0,6 = 0,51
3. Метод экспертного нормирования. 
Для того чтобы провести метод экспертного нормирования, необходимо собрать данные о фактических затратах управленческого труда путем анкетирования наименований работ руководителя, которые экспертно определяют размеры затрат труда на решение конкретных задач с помощью специальной анкеты.
Таблица 6 – Оценка экспертного нормирования руководителя МАДОУ д/с «Лучик»

Наименование работ Затраты труда Оценка экспертного нормирования, максимум 10 баллов
В час. В %
Оперативное совещание по текущим вопросам 240 4,4 8
Оперативное совещание с сотрудниками 90 1,6 5
Телефонные переговоры с руководством 315 5,8 9
Другие телефонные переговоры по работе 285 5,2 5
Разработка схем мотивации 75 1,4 5
Разбор конфликтных ситуаций 105 1,9 6
Определение потребностей групп 30 0,5 9
Нерегламентированные перерывы в работе 195 3,6 5
Регламентированные перерывы в работе (обед, отдых) 600 11 6
Контроль за заключением договоров 240 4,4 10
Составление отчетов, планов и других документов 180 3,3 9
Анализ дебиторской задолженности 60 1,1 5
Прием посетителей по рабочим вопросам 135 2,5 6
Запланированные служебные разъезды 360 6,6 7
Мониторинга показателей   90 1,6 8
Организация корпоративных мероприятий 270 5 6
Проведение собеседований с соискателями 150 2,7 8
Взаимодействие с вышестоящими руководителями (Департамент образования) 300 5,5 9
Обход групп 165 3,05 6
Работа над обязанностями подчиненных 900 16,6 8
Аттестация педагогов 375 6,9 6
Составление плана работы 90 1,6 8
Подведение итогов работы 150 2,7 8
Итого: 5400 100 -

Согласно таблице 6, метод экспертного нормирования был проведен с помощью анкеты, где эксперты: коллеги – зам.директора, методист, главный бухгалтер, и вышестоящие руководители – зам.руководителя Департамента образования, дали объективную оценку работам руководителя по 10- балльной шкале, в общем итоге оценка по результатам работ данного руководителя выше среднего балла. Поскольку, мин. оценка была 5 баллов (средняя), а все остальные выше 5. Это говорит о качественной работе руководителя, но стоит обратить внимание на те работы – которым оценка была 5 баллов, например: оперативное совещание с сотрудниками, другие телефонные переговоры по работе, разработка схем мотивации, нерегламентированные перерывы в работе и анализ дебиторской задолженности.
4. Метод экспертных оценок. 
Для данного метода, необходимо проанализировать и дать оценку эффективности работ руководителя по следующим характеристикам, представленным в таблице 7.
В ходе опроса экспертов проводится оценка эффективности работы руководителя и имеет пять градаций степени их выраженности и соответствующие числовые коэффициенты: «очень хорошо выражено» +1,0, «хорошо выражено» +0,5, «не систематически выражено» 0,0, «мало выражено» –0,5, «не выражено» –1,0.
Таблица 7 – Экспертная оценка характеристики руководителя  МАДОУ д/с «Лучик»

Характеристика руководителя Оценка эффективности работы
Компетентность +1,0
Креативность +0,5
Отношение к экспертизе +0,5
Конформизм +1,0
Аналитичность +1,0
Широта и конструктивность мышления +0,5
Самокритичность +0,5

Подведем итоги, проведенного анализа оценки эффективности руководителя МАДОУ д/с «Лучик»:
- руководитель решает непосредственно сразу первостепенные важные задачи, а затем перспективные, что не совсем верно, стоит обратить внимание на этот фактор и рассмотреть другой метод работы руководителя;
- проведенные в данном исследовании расчеты по структуре и использованию рабочего времени руководителем дают основание утверждать, что рабочий процесс выстроен нерационально, то есть, следует заняться его усовершенствованием;
- дана выше среднего балла оценка экспертного нормирования руководителя;
- по методу экспертных оценок, дана положительная оценка по всем характеристикам, что играет важную роль для руководителя.
В организации работы заведующего д/с «Лучик» можно выделить и положительные стороны, как то отсутствие опозданий на работу и пропусков работы по неуважительным причинам, осуществление всех действий в соответствии с должностной инструкцией.
Однако было также выявлено, что фактические затраты времени руководителя на оперативные совещания по текущим рабочим вопросам меньше запланированных. Это может являться следствием демократичного стиля руководств, то есть уверенностью и доверием руководителя подчиненным в сфере выполнениях их обязанностей и приянтия решений.
Также фактические затраты времени руководителя исследуемой организации на регламентированные перерывы в работе меньше, чем нормативные. Данный факт говорит о возможном переутомлении и стрессе руководителя, что, несомненно, будет отражаться на эффективности его управленческой деятельности.
Другие статьи затрат рабочего времени руководителя также следует откорректировать. Для этого следует составлять рациональные недельные и дневные планы и исключать вмешательство в чужие обязанности при наличии собственных невыполненных задач.
В анализе оценки эффективности руководителя выявлены некоторые проблемы, так например, нарушение режима труда и отдыха, затраты на нерегламентированные перерывы в работе. Для решения данного вопроса, можно применить следующие меры:
- выполнять работы в соответствии с их срочностью и стратегической важностью;
- составлять планы рабочего дня;
- вести дневник рабочего времени, хронометраж рабочего дня;
- изучить и применить нормативы режимов труда и отдыха в организации.
Также необходимо сократить затраты рабочего времени, приходящиеся на решение личных вопросов (личные разговоры, посетители по личным вопросам, перерывы на чай, общение с коллегами в рабочее время и т.д.). 
Для устранения потерь времени возможно применение следующих мер:
- постановка целей и их достижение;
- расстановка приоритетов целей и задач;
- самодисциплина и самоконтроль;
-формализация отношений с персоналом (соблюдение субординации).
Вариантом решения проблемы с транспортными затратами времени на запланированные служебные разъезды может стать приобретение служебного транспорта.
На эффективность трудовой деятельности руководителя ДОУ воздействуют такие факторы, как:
-        расстановка кадров и распределение труда;
-        оптимальная организация труда руководителя;
-        самоанализ и самооценка эффективности педагогической деятельности;
-        развитие демократии и самоуправления за счет делегирования полномочий.
Делегирование полномочий обладает рядом преимуществ. Руководитель освобождается от решения рутинных задач, находит время для принятия более важных решений.
Фактическая актуальная информация – это важный компонент в работе руководителя МАДОУ,  и здесь важно правильно составлять:
-        годовой календарный учебный график;     
-        бюджетную заявку, смету бюджетного финансирования и смету расходования средств, полученных дошкольным образовательным учреждением от уставной приносящей доходы деятельности и из иных внебюджетных источников; 
-        правила внутреннего распорядка ДОУ;      
-        введение новых методик образовательного процесса и образовательных технологий.
На наш взгляд, МАДОУ д/с «Лучик» работает эффективно, поскольку в основном коллектив и руководитель старается четко выполнять свои обязанности, в данном учреждении присуще четкая координация труда, своевременный контроль на ключевых этапах деятельности и по ее результатам. 
В ДОУ руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы.
Уровень контроля за качеством управления ДОУ обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями.


Библиографический список
  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. // информационно-правовая система «Гарант».
  2. Якокка Ли. Карьера менеджера: деловой бестселлер. Минск: Парадокс, 2011. 210 с.
  3. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 199 с.
  4. Спирин А.П. О роли личности в компании // Top-manager (журнал для руководителей). 2009. №2. С. 8.
  5. Попов В.М., Ляпунов С.И., Воронова Т.А. Руководитель: управление, планирование, стратегия: учебно-практическое пособие для вузов. М.: КноРус, 2009. 440 с.


Все статьи автора «Кухар Маргарита Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: