УДК 331

МОДЕЛЬ БАЛЛЬНО-РЕЙТИНГОВОЙ ОЦЕНКИ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННОЙ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ

Тугушева А.Ю.1, Алексеев О.А.2
1Башкирский государственный университет, студенка 5 курса института экономики, финансов и бизнеса
2Башкирский государственный университет, кандидат философских наук, доцент ИНФБ

Аннотация
В данной статье рассматривается проблема оценки специалистов современной компании. Существуют различные методы оценки, но зачастую их применение игнорируется, поскольку это дополнительные затраты как считают многие работодатели. Тем не менее, существует необходимость проведения оценки персонала, как один из методов – введение модели балльно-рейтинговой оценки.

Ключевые слова: баллы, качественные показатели, оценка, персонал, современная компания., специалисты


MODEL SCORE-RATED SPECIALISTS IN MODERN INSURANCE COMPANY

Tugusheva A.U.1, Alekseev O.A.2
1Bashkir State University, 5th year student of the Institute of Economics, Finance and Business
2Bashkir State University, PhD, docent

Abstract
This article discusses the problem of assessing modern company specialists.. Evaluation of specialists is an important process, without which you can not do at present. There are various methods of assessment, but it is often ignored by the application, as it costs more as many employers. Nevertheless, there is a need to assess the staff as one of the methods – the introduction of the model score-rated.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Тугушева А.Ю., Алексеев О.А. Модель балльно-рейтинговой оценки специалистов в современной страховой компании // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 5. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/05/33960 (дата обращения: 30.09.2017).

Оценка специалистов компании важный процесс, без которого нельзя обойтись на современном этапе. Оценка сотрудников дает возможность руководителям и кадровым службам проводить эффективную кадровую политику, усовершенствоваться, набирать новых специалистов вместо тех, которые не справляются с нововведенными требованиями и далее делать работу более качественной.

Самые распространенные ошибки при использовании методов оценки на практике:

- нарушение самой процедуры оценки;

- субобъективность (предвзятость или лояльность к определенному работнику);

- тенденции к мягким, жестким или усредненным оценкам, формализм;

- несоблюдение пределов использования выбранного метода оценки;

На многих предприятиях существует недоверие относительно использования методов оценки работы персонала, что служит основанием для пренебрежительного введения оценочных систем. В качестве аргументов приводят следующие доводы: страх из-за сравнения с другим сотрудником; страх от несоответствия занимаемой должности; недоверие к нововведениям, методам оценки; оценка требует затрат времени и приводит к лишней “бумажной” работе; необходимость контроля для сбора необходимого материала для оценки сотрудников; оценка становится инструментом завуалированного «превышения власти».[1]

При разработке методов оценок определенной категории персонала необходимо выяснить, на основании каких критериев будет производиться оценка, другими словами, что именно в деятельности работника является наиболее важным, с точки зрения того вклада, который он вносит в работу подразделения или организации в целом.

Существует целая система оценки персонала – это ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников, носит
постоянный характер, т.е. данную процедуру необходимо
проводить систематически.

Для каждой сферы деятельности метод оценки персонала подбирается с учетом специфики компании. Существуют 3 основных метода: качественный, количественный и комбинированный. В связи с этим возникают проблемы оценки в теоретическом и практическом плане. В современной теории акцент падает на методы оценки в некоторых из элементов системы управления персоналом (чаще всего при подборе персонала, при трудовой мобильности, при аттестации). В этом случае рассматриваются отдельно либо вопросы оценки личностных качеств сотрудников, либо вопросы оценки производительности труда, (количественные показатели). Таким образом, разрывается единая методологическая база оценки, работник рассматривается с одной стороны как личность, а с другой – как источник определенных экономических результатов. Между тем известно, что отдача от труда существенно зависит не только от деловых, но и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала должна носить комплексный характер.[2]

Так как основная рабочая база страховой компании это страховые агенты и менеджеры по продажам страховых услуг (в офисе), то они в приоритете оценки потенциала, поскольку именно данная категория работников выполняет основные функции страховой компании, т.е. продвижением и продажей целевого «продукта» организации.

Агенты и менеджеры по продажам занимаются составлением договоров, которые фиксируются в базе компании и закрепляются за каждым специалистом, таким образом, есть возможность прослеживать выполненную работу каждого агента и менеджера. Следовательно, в данной компании при оценке агентов и менеджеров по продажам, более подходящим методом будет являться количественный метод, так как он позволяет оценивать такие результаты, которые зафиксированы в цифрах и показателях.

У каждого сотрудника будет возможность переводить реализованные договора в баллы, таким образом, будет сформирован метод бальной оценки, из которого будет следовать количество выполненных работ, их динамика (рост, либо потеря клиентов) что в конечном итоге приведет к оценке не только количества, но и качества работ сотрудников компании. Но также не стоит забывать и о других методах, поскольку использование лишь одного метода оценки не всегда может эффективно сказаться. При конечной оценке при балльной методике (подсчете баллов) будет ликвидировано субъективное мнение, которое может сказаться не благоприятно и не совсем достоверно отразить результативность работников.

Вывод

Таким образом, в компании, где есть четкая фиксация проделанной работы, от которой зависит рентабельность продаж, необходимо в первую очередь использовать количественный балльный метод оценки работников. Балльный метод относится к комплексным методам оценки, так как он учитывает количество проделанных работ в соотношении с качеством,  которые в дальнейшем благоприятно скажется не только на личном карьерном росте работника, но и самой компании.


[1] Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива. 2011.-352 с.

[2] Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом, Журнал Академии труда и занятости. 3-4. Ижевск, 2010


Библиографический список
  1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива. 2011.-352 с.;
  2. Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом, Журнал Академии труда и занятости. 3-4. Ижевск, 2010.;
  3. Шекшня Е. В. Управление персоналом современной организации, учебник; Москва, изд-во “Интел-Синтез”, 2011.


Все статьи автора «Альфия Тугушева»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Один комментарий к “Модель балльно-рейтинговой оценки специалистов в современной страховой компании”

  1. 25.04.2015 в 01:41

    Весьма интересная статья. Хочется отметить, что некоторые отрицательные явления, связанные с проведением балльно-рейтинговой оценки (такие, как возможная субъективность оценки, нарушение процедуры оценки, увеличение затрат времени сотрудников на проведение оценки) можно свести к минимуму. Помочь в этом могут специализированные компьютерные программы, предназначенные для проведения рейтинговой оценки, например, конфигурация “Рейтинговая оценка” для платформы “1С:Предприятие”. Подробнее об этом можно прочитать здесь: http://www.rating1s.ru/

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: