В 2003 году в Женеве состоялась 91 сессия Международной конференции труда. В числе вопросов, обсуждавшихся на конференции, была затронута проблема скрытых трудовых отношений. По результатам конференции Международным бюро труда было выпущено издание, обобщающее практику работы органа. В частности, данный материал содержит Доклада V,  глава II которого посвящена теме: «Скрытые трудовые отношения и трудовые отношения, которые объективно носят неопределенный характер»  _[[1]].

В указанном докладе авторы попытались раскрыть сущность и содержание скрытых трудовых отношений. Было дано следующее определение скрытых трудовых отношений – это отношения, которым придана видимость, отличающаяся от объективной реальности. В пояснение этой дефиниции отмечается, что скрытые трудовые отношения выражаются в действиях, которые направлены на то, чтобы скрыть или исказить трудовые отношения,  либо путем их маскировки под другой вид правовых отношений, либо путем придания им формы, в которой работнику предоставляется меньшая  защита. Наиболее радикальным способом скрытия трудовых отношений является придание им видимости отношений иного правового характера, будь то гражданские, коммерческие,  кооперативные, семейные или другие отношения [ _[2], с. 29].

Позднее Генеральной конференцией Международной организации труда была принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» _[[3]]. В п. 4 Рекомендации указано, что национальная политика должна, как минимум, предусматривать меры, направленные на ведение борьбы со скрытыми формами трудовых отношений в контексте, к примеру, существования других форм взаимоотношений, которые могут включать применение иных форм контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса, принимая во внимание, что скрытое трудовое правоотношение возникает тогда, когда работодатель обращается с конкретным лицом не как с наемным работником, причем таким образом, чтобы скрыть его или ее подлинный правовой статус как наемного работника, и что могут возникать ситуации, когда контрактные договоренности ведут к лишению работников защиты, на которую они имеют право.

Действительно, на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, например,  договоры подряда или возмездного оказания услуг, агентские договоры, трудовые соглашения или “просто” договоры. Как правило, работодатель при этом преследует цель ликвидации или ослабления правовой защиты фактического работника, непредоставления предусмотренных трудовым законодательством льгот и гарантий, упрощения процедуры увольнения, минимизации налогового бремени и прочее.

Острота проблемы скрытых трудовых отношений отмечается не только на международном уровне.   На актуальность данного вопроса обращают внимание ведущие ученые. Так в интервью журналу «Управление персоналом» ректор Российской академии правосудия, профессор В. Ершов назвал скрытые трудовые отношения  самой актуальной современной проблемой трудового права _{[ [4]].}  Этот вопрос был предметом исследований ученых и специалистов в области трудового права _[[5]], неоднократно обсуждался на научно-практических конференциях [_[6]], Верховный Суд РФ в постановлении Пленума дал разъяснение по данной проблематике[_[7], п. 8], кроме того сложилась обширная, но достаточно противоречивая правоприменительная практика.

Исходя из изложенного, представляется, что необходимость законодательного урегулирования скрытых трудовых отношений объективно назрела.

С 1 января 2014 года вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”   [[8]] . Указанным нормативным правовым актом внесены существенные изменения в действующие нормы, а также включены новые положения в                                                     Трудовой кодекс  Российской Федерации (далее ТК РФ).

Законодатель не обошел вниманием и вопрос скрытых трудовых отношений, в частности такой их формы, как гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения.

Статья 15 ТК РФ была дополнена частью второй, согласно которой не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем  [_[9], ч. 2 ст. 15 ].

Таким образом, на законодательном уровне был закреплен прямой запрет подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.

В целях реализации указанного запрета с 1 января 2015 года глава 5 КоАП Российской Федерации будет дополнена статьей 5.27.1. Статья предусматривает такой состав правонарушения как  уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Санкция за указанное правонарушение в виде штрафа варьируется в зависимости от субъекта правонарушения: должностное лицо;  лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;  юридическое лицо.  За аналогичное административное правонарушение на лицо, ранее подвергнутое административному наказанию, может быть наложен штраф,  а к должностному лицу может быть применена дисквалификация на срок от одного года до трех лет [_[10], ст. 11].

Изменения коснулись также ст.11 Трудового кодекса РФ.  Часть четвертая указанной статьи изложена в следующей редакции: “Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права” [_[11], ч. 4 ст. 11 ].

Кроме того, в Трудовом кодексе РФ появилось новое основание возникновения трудовых отношений: признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Новая статья  19.1. ТК РФ призвана обеспечивать реализацию приведенных выше норм. Статья устанавливает способы признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Согласно части  первой указанной нормы признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться в досудебном порядке:

1. заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору;

2. заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда, если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.

Следует отметить, что согласия самого исполнителя не требуется. При обнаружении в ходе проверки гражданско-правового договора, вуалирующего, по мнению органа, трудовые отношения, инспекция вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Досудебный порядок урегулирования спора не является обязательной стадией. Физическое лицо-исполнитель по договору вправе обратиться непосредственно в суд, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации. Также  государственная инспекция труда, иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами, вправе направить в суд соответствующие  материалы (документы).

Судебный порядок предусмотрен в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора. При наличии данного обстоятельства физическое лицо-исполнитель вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с  частью 2 статьи 19.1 неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Указанная часть, на наш взгляд, содержит в себе некую неопределенность. Очевидно, что данное  положение, по сути, устанавливает презумпцию существования трудового отношения. Но законодатель не приводит четких критериев или признаков для установления наличия или отсутствия факта трудового отношения. При разрешении  данного вопроса суду следует толковать «неустранимые сомнения» в пользу наличия трудовых отношений.

Обратимся к уже упоминавшейся нами Рекомендации № 198 «О трудовом правоотношении» [_[12], п. 12]. Данный документ содержит положение о том, что  государства-члены могут предусмотреть четкое определение условий, применяемых для установления факта существования трудового правоотношения, например, таких, как подчиненность или зависимость.

В Рекомендации также указано, что государства-члены должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах, либо иными средствами, конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться следующие элементы:

а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска [_[13]].

В доктрине трудового права признаки трудового отношения исследовались и разрабатывались на протяжении долгого периода времени.

Первооткрывателем критериев трудового договора (трудового отношения) является Л. С. Таль. К характерным признакам трудового договора (трудового отношения)  он относил следующие:

а) нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства;

б) от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы;

в) из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным нанимателем (хозяином), в свою очередь наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;

г) нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался ли наниматель его трудами или нет [_[14], с. 80 – 90].

Профессор Александров  в труде, посвященном трудовому правоотношению,  писал, что главным отличительным признаком трудового правоотношения является включение трудящегося субъекта в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и возникающее отсюда подчинение трудящегося внутреннему распорядку последнего. При этом ученый выделял несколько критериев для отграничения в сомнительных случаях трудового правоотношения от правоотношений по выполнению работы, не связанной со включением работника в личный состав предприятия (хозяйства, учреждения) и подчинением внутреннему распорядку последнего.

а) При трудовом правоотношении трудящийся обязан к выполнению не какой-либо конкретной работы,  к выполнению известного рода работы, т. е. к исполнению определенной трудовой функции, причем конкретная работа, подлежащая исполнению в каждый данный отрезок времени, обусловливается общим ходом производственной деятельности предприятия или указывается другой стороной правоотношения.

б) При трудовом правоотношении трудящийся обязан выполнять в известные отрезки времени установленную для данной категории работников меру труда, которая может быть выражена либо только в норме обязательной выработки, либо, в обязательной продолжительности рабочего дня, либо в том и другом измерителе одновременно.

Эти признаки Александров относил к безусловно необходимыми, конститутивными для любого трудового правоотношения.

Кроме того  Александров отмечал еще два признака.

в) При трудовом правоотношении работник обычно обязан распределять свой труд во времени соответственно установленному в предприятии (учреждении, хозяйстве) расписанию трудовых занятий (расписание рабочего дня);

г) При трудовом правоотношении работник в самом процессе труда обычно должен следовать технологическим указаниям администрации. Но эти признаки, как полагал ученый, не характерны для «усеченных» трудовых отношений, под которыми подразумевался труд надомников [_[15], с. 151-152].

Анализ части 1 статьи 15 ТК РФ позволяет выделить следующие признаки трудовых отношений:  данные отношения возникают на основании соглашения – трудового договора; носят личный характер; возмездны (получение работником заработной платы); подразумевают выполнение работником определенной трудовой функции и подчинение последнего правилам внутреннего трудового распорядка; в свою очередь на работодателя возложена обязанность обеспечивать надлежащие условия труда [_[16], ч.1 ст. 15 ].

Представляется, что законодателю удалось достаточно полно закрепить систему признаков трудового отношения. И, в совокупности с разработками доктрины трудового права, а также современных научно-практических исследований[17], у правоприменителя имеется достаточно обширный набор средств, чтобы прийти к правильному выводу относительно существа правоотношения.

Чтобы проиллюстрировать какими средствами обосновывается трудоправовой характер правоотношений сторон, рассмотрим пример из судебной практики.

Е. обратился с иском к ОАО о признании отношений трудовыми, указал, что с 09.02.1999 г. по 28.02.2006 г. он работал в ОАО. При поступлении на работу он писал заявление о приеме, начальник отдела брал копии его страхового свидетельства, паспорта. Трудовую книжку в ОАО не представлял и ее не требовали, с приказом о приеме на работу либо с трудовым договором его не знакомили, ему было предоставлено постоянное рабочее место, он подчинялся внутреннему трудовому распорядку ОАО, в отношении него велся электронный табельный учет и зарплата выплачивалась в общем порядке по расчетным ведомостям согласно табельного номера, сроки и объемы выполняемых работ определялись руководством отдела и являлись составной частью планов отдела, его направляли в командировки как штатного сотрудника, с оплатой командировочных расходов, о проделанной работе он отчитывался перед непосредственным и вышестоящим руководством. В период работы на ОАО он не состоял в трудовых отношениях с какой-либо иной организацией. При этом за семь лет работы ему ни разу не был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск, и не были оплачены больничные листы. Представитель ОАО оспаривала исковые требования Е., поясняя, что истец никогда не состоял в трудовых отношениях с обществом, с ним заключались договоры подряда на выполнение определенной работы, в которых были изложены конкретные условия работы. Е. самостоятельно выполнял доведенный до него объем работы. С целью оперативности выполнения работы и удобства получения информации, ему было разрешено находиться на территории предприятия, и, соответственно, выделено место. Иных заданий, не регламентированных договором, истцу не поручалось. Он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), поскольку никогда не приходил на работу к 8 часам (начало рабочего дня), уходил по своему усмотрению, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени, его явку на работу никто не контролировал. Расчет с ним производился по факту выполнения работ на основании утвержденных сторонами актов выполненных работ. Е. никогда не изъявлял намерения перейти на трудовые отношения в установленном порядке, не писал заявления о приеме на работу, не передавал в отдел кадров трудовую книжку, хотя ему неоднократно предлагалось заключить трудовой договор с целью перехода от гражданско-правовых к трудовым отношениям, на предприятии даже имелась свободная штатная единица. Но Е. отказывался от предлагаемых вакансий, мотивируя это нежеланием подчиняться ПВТР и требованиям непосредственного руководителя, а также низкой заработной платой. Е. никогда не заблуждался о природе договорных отношений с ОАО, как гражданско-правовых, понимал, что его отношения не являются трудовыми, и не желал на них перейти. Истец сам выбрал форму взаимоотношений с предприятием. Истец был поставлен в известность об отказе общества от дальнейшего продления договора подряда либо заключения нового. Суд пришел к выводу, что договорами гражданско-правового характера фактически были урегулированы трудовые отношения между сторонами, которые возникли на основании заключенного впервые 09.02.1999 г. договора, поскольку он предусматривал, что Е. обязан был лично выполнять работы по обследованию служб технической подготовки производства, планово-экономического отдела, цехов основного и вспомогательного производств и др. Сроки и объемы выполняемых работ определялись составляемыми руководством отдела ежемесячными планами-графиками, в дальнейшем между Е. и ОАО договор неоднократно перезаключался, причем дополнялся такими условиями, как: административное подчинение работника начальнику отдела, функциональное подчинение руководителю организационной группы внедрения, подчинение режиму рабочего времени – с 8 до 17 часов, соблюдение правил охраны труда и техники безопасности и т.д. Неоднократность заключения с Е. срочных договоров на протяжении семи лет, постоянный характер работы в одном отделе с аналогичными функциональными обязанностями, отсутствие оснований, делающих невозможным заключение постоянного трудового договора с Е. на неопределенный срок на ту же работу, позволили суду признать заключенный между сторонами 09 февраля 1999 г. договор трудовым, заключенным на неопределенный срок”[[18]].

В судебных постановлениях по данной категории споров можно встретить и другие обстоятельства, указывающие на наличие между сторонами трудовых правоотношений: размещение в СМИ объявления о наличии вакантной должности; обеспечение оборудованием, материалами, инструментами (инвентарем) и проведение соответствующих инструктажей; доставка к месту и от места выполнения работы автотранспортом; направление на обучение; направление на медкомиссию; прохождение медкомиссии в ведомственной поликлинике; произведение отчислений в соответствующие фонды; удержание из денежного содержания сумм по требованию Службы судебных приставов, а также на оплату ЖКХ; выдача электронного пропуска, ключа от кабинета; направленность воли лица на возникновение трудовых отношений[19] и другое [[20]]. В зависимости от конкретного дела, круг обстоятельств, указывающих на трудоправовой характер отношений, может меняться.

Часть четвертая анализируемой статьи определяет момент возникновения между сторонами трудового отношения. В силу части 4 ст. 19.1.  ТК РФ отношения, связанные с использованием личного труда, которые возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, были признаны трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического                   лица-исполнителя к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Данное положение является существенным шагом в сторону защиты интересов работника. Поскольку с момента фактического допущения лица к исполнению обязанностей по договору и до признания соответствующих отношений трудовыми у фактического работника могут,  например, образоваться несколько очередных непредоставленных отпусков, право на получение сумм за выполнение сверхурочной работы, если таковая зафиксирована,  право на выплаты в связи с вредными и опасными условиями труда, право  требовать перечисления сумм в соответствующие фонды и другие последствия, в том числе  сложность расторжения с работником трудового договора. Кроме того, поскольку работодатель признается нарушителем положений трудового законодательства, то у работника появляется право взыскать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, а также возмещение морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ.

Очевидно, что изменения ТК РФ имеют своей целью пресечь ситуации необоснованного заключения с фактическим работником гражданско-правовых договоров  (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и прочее). С другой стороны, в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения необоснованного применения презумпции трудовых отношений.  Во избежание формирования подобной практики правоприменителю следует тщательно разбираться в каждом конкретном случае.  Не стоит полагать, что  гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью завуалировать трудовые отношения. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество.

Полагаем, что во избежание случаев необоснованного признания гражданско-правовых отношений трудовыми, в целях формирования правомерной практики правоприменителю при толковании неустранимых сомнений в пользу существования трудового отношения следует ориентироваться на признаки, характеризующие такое отношение. Как следует из приведенных выше примеров судебной практики круг обстоятельств, указывающих на наличие признаков достаточно широк, а набор средств, с помощью которых доказывается наличие  соответствующих обстоятельств и в каждом для каждого конкретного случая свой.

Кроме того, для установления истинного существа отношений необходимо проводить тщательный анализ договора, регулирующего спорные отношения.  При этом следует принимать во внимание буквальное значение содержащихся в договоре слов и выражений. В случае неясности сопоставлять спорные условия с другими условиями и смыслом  договора. При толковании договора использовать языковой, исторический, логический и системный способы толкования. Если толкование договора не позволит установить действительные трудовые права и обязанности сторон, то должны быть определены фактические трудовые правоотношения. При этом в случае спора следует принимать во внимание все допустимые и относимые в данном случае доказательства, в том числе прямые и косвенные письменные доказательства и показания свидетелей.

Полагаем, что досудебный порядок урегулирования является разумным и целесообразным способом разрешения данной категории споров, поскольку способствует быстрому и экономичному разрешению конфликта между сторонами. Однако, думается, разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, должно быть прерогативой судов. Что обуславливается серьезностью и значимостью последствий, вытекающих из данных споров. Для того чтобы прийти к  правильному обоснованному выводу о трудоправовой природе спорных отношений следует действовать независимо, объективно и беспристрастно. Для правильного разрешения спора  необходимо исключить всякое воздействие на правоприменителя, создать условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства.

Но ответ на вопрос по какому пути пойдет развитие проблемы скрытых трудовых отношений, в частности гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не быстро и противоречиво будет формировать практика.

1. Международная конференция труда. 91-я  сессия. Доклад V Сфера трудовых отношений.  Первое издание. Женева, 2003.
2. International Labour Conference. 95-th Session. Geneva, 2006. Record of Proceedings. Pages 21A/1 – 21A/13.
3. Ершов В.В. Интервью//Управление персоналом. 2008 г. № 21.
4. Ершова Е.А. Трудовое право в России. Монография. М.: Статут, 2007. 620 с.
5. Логинова Ю., Соколова С.С. Скрытые трудовые отношения //Актуальные проблемы теории и истории права и государства на современном этапе: Сборник научных трудов VIII международной научно-практической конференции. – Кострома: Изд-во Костромск. госуд. технол. ун-та, 2011. – С. 67-71; Кабарухин Д.И. Скрытые трудовые отношения и их правовые последствия //XI научно-практическая конференция преподавателей, студентов, аспирантов и молодых ученых: Актуальные проблемы российской правовой политики: Сборник докладов. – Таганрог: Изд-во НОУ ВПО ТИУиЭ, 2010. – С. 148-151;Макарова А. Скрытые трудовые правоотношения //Актуальные проблемы правотворчества и правоприменительной деятельности в Российской Федерации: материалы Международной студенческой научной конференции, посвященной 95-летию Иркутского государственного университета. – Иркутск: Изд-во ИГУ, 2013. – С. 91-94.
6. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации//Российская газета. Федеральный выпуск № 3449.
7. Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда//Собрание законодательства РФ, 30.12.2013, N 52 (часть I), ст. 6986.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014)//Собрание законодательства РФ  07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
9. Рекомендация N 198 Международной организации труда. О трудовом правоотношении. Принята в г. Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ.
10. Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. I, Ярославль, 1913.
11. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. Монография, Москва, Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948 г.
12. Трудовое право. Уч. для бакалавров./Отв.ред. Гусов К.Н. Проспект, 2013; Трудовое право Россиии. Практикум. Под редакцией доктора юридических наук, профессора И.К. Дмитриевой и доктора юридических наук, профессора А.М. Куренного. Москва: Юстицинформ Издательский дом правоведение, 2011; Трудовое право России.  Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф.  3-е изд. – М.: 2010; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: 2004.
13. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 15 мая 2007 г. по делу N 33-2802/2007 // Архив Свердловского областного суда. Документ опубликован не был
14. Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации// Экономика и жизнь, N 38, сентябрь, 2009 (бухгалтерское приложение).
15. Определение Московского областного суда от 23.09.2010 № 33-18274. URL: http://forumyuristov.ru/showthread.php?t=16661 © ФорумЮристов.Ру, 2007-2014; Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 15 мая 2007 г. по делу N 33-2802/2007 // Архив Свердловского областного суда. Документ опубликован не был; Решение Арбитражного суда г. Москвы от 21.01.2008 по делу N А40-61103/07-107-354. Документ опубликован не был.

Все статьи автора «Орлова Елена Петровна»