УДК 33

УСЛОВИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Шестакова Кристина Александровна
Белгородский государственный университет
магистрант кафедры управления персоналом факультета управления и предпринимательства

Аннотация
В статье рассмотрен вопрос социального развития персонала организации с позиции проектной деятельности. Предложена технология разработки и управления проектами социального развития в организации, представляющая собой алгоритм действий для достижения целей организации в сфере социального развития ее персонала.

Ключевые слова: оценка социального развития, персонал, проект, проектирование, развитие персонала, Социальное развитие, технология, управление


CONDITIONS AND DIRECTIONS OF THE PLANNING OF SOCIAL DEVELOPMENT WITHIN A ORGANIZATION

Shestakova Christina Alexandrovna
Belgorod State University
undergraduate of Human Resource Management subdepartment, Management and Entrepreneurship department

Abstract
This article deals with the problem of social personnel development from the position of project activity. A designing and project management technology of social development within a organization is offered, which is an algorithm of actions to achieve the goals of the organization in the field of social development of its staff.

Keywords: evaluation of social development, Management, personnel development, planning, project, social development, staff, technology


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Шестакова К.А. Условия и направления проектирования социального развития персонала организации // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/06/25262 (дата обращения: 29.09.2017).

В настоящее время вопрос социального развития персонала организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Все больше работодателей осознают важность и высокую значимость социальной составляющей предприятия, а также то, что без управления, которое в полной мере учитывает и реализует в своем функционировании социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться при условии постоянного развития внешней среды. Ведь именно организации с эффективно функционирующей системой социального развития персонала способны предоставить на рынок свои товары и услуги и получить в ответ на это максимально возможную цену. Что, в свою очередь, способствует полной окупаемости всех расходов и повышению эффективности функционирования предприятия.

Современные условия существования организаций предполагают необходимость построения принципиально новых способов управления социальным развитием персонала организаций, одним из которых является социальное проектирование.

Актуальность развития социального проектирования в организации обусловлена, тем, что оно имеет обширную область применения практически на каждом уровне деятельности современной организации и проектные технологии социального развития предопределяют повышение имиджа организации и высокую конкурентоспособность ее персонала на рынке труда. В связи с этим тема социального проектирования становится особенно актуальной как в теоретическом, так и в практическом смысле.

Управление социальным развитием представляет собой некоторую совокупность способов, процедур, а также приемов, которые помогают менеджерам решать существующие в организации социальные проблемы на основе научного подхода, знания определенных закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Это своеобразный организационный механизм всестороннего воздействия на социальную среду организации, который является заблаговременно спрогнозированным, продуманным, спроектированным, а также используемым всю совокупность факторов, которые тем или иным образом влияют на эту среду.

Поскольку социальное развитие в организации является предметом изучения достаточно давно, на современном этапе существует большой опыт в разработке социальных показателей, некоторые из которых мы рассмотрим подробнее.

Н. Л. Захаров и А. Л. Кузнецов выделяют систему показателей социального развития организации, включающую две части по несколько разделов [1, c. 168]:

  1. Социальные условия труда – первая часть, которая включает следующие разделы:
  • Гуманизация труда. Сюда включены такие показатели как коэффициенты квалифицированности; образовательного уровня рабочих и служащих; повышения квалификации кадров; стабильности кадров;
  • Условия труда и культурно-бытовые условия. Включает в себя коэффициенты соответствия рабочих мест установленным нормативам (по уровню шума, вибрации, света, загазованности); обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями; условий производственного быта;
  • Оплата и дисциплина труда. Содержит коэффициенты соотношения среднемесячной заработной платы персонала в организации и в регионе; соотношения зарплаты руководителя организации и низкооплачиваемой категории работников; уровня трудовой дисциплины.
  1. Социальная инфраструктура, которая включает один раздел:
  • Состояние объектов социальной инфраструктуры, содержащий коэффициенты обеспеченности персонала жильем; обеспеченности их детскими учреждениями; обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями; обеспеченности культурными учреждениями; обеспеченности спортивными сооружениями.

Данные показатели являются определяющими в процессе управления социальным развитием персонала организации.

Проектирование как специфическая деятельность, которой присущи свои особенности, предполагает: во-первых, существование конечного результата, который представляет собой  спрогнозированный вариант развития новых явлений, процессов или объектов; во-вторых,  наличие образа или модели разрабатываемого проекта; в-третьих, обеспечение регулируемости и управляемости процесса [2, c. 18].

В процессе управления социальным развитием организации и ее персонала социальное проектирование позволяет определить стратегию и тактику поведения, способы воздействия на объект, методы постепенного и планомерного осуществления изменений.

Для того, чтобы выявить условия и направления  проектирования социального развития персонала в организации нами, на основе анализа литературы по рассматриваемой проблеме, была разработана технология проектирования социального развития персонала в организациях.

Предложенная технология включает ряд последовательных этапов, которые отражены на Рисунке 1.

 

Текущий контроль

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Этапы проектирования социального развития персонала в организации

 

Рассмотрим белее подробно особенности проектирования социального развития организаций в различных сферах деятельности.

  1. Анализ социального состояния и постановка проблемы.

Данный этап является первоочередным и самым важным в управлении проектами социального развития персонала. Главная цель данного этапа – собственно определение необходимости внедрения социальных изменений. Также еще на первом этапе определяются возможные последствия той ситуации, когда проект не будет разработан и реализован в организации.

Именно на этом этаᴨе выявляется актуальность проекта. Здесь определяется его проблемное поле и целевая аудитория, которой и требуются его результаты. Затем  выявляются основные потребности целевой аудитории и формулируется главное противоречие, которое необходимо разрешить в процессе реализации проекта.

Отметим, что выявление и постановка проблемы происходит на основе комплексного анализа объекта социального проектирования, который подкреплен количественными и качественными показателями, полученными посредством различных источников информации: публикаций, конференций, анализа документации, оценка уровня социального развития персонала, SWOT-анализа, оценки уровня организационной культуры, изучения опыта передовых компаний и др. Данные, полученные в результате анализа также используются на этапе мониторинга и контроля за реализацией проекта.

На данном этапе необходимо определение сильных и слабых сторон объекта социального развития в достижении поставленной цели на момент разработки проекта. Затем определяются возможные ограничения, возникающие при реализации проекта, а также способы их преодоления.

Предложенная нами технология проектирования была рассмотрена на базе организаций различных сфер деятельности, среди которых:

  • Промышленные предприятия;
  • Торговые предприятия;
  • Предприятия сферы финансовых услуг.

При изучении уровня социального развития в организациях различных сфер мы провели анализ социального развития персонала, выделили его сильные и слабые стороны в каждой из сфер деятельности. Изучение проводилось путем подробного анализа социально-демографической структуры персонала в различных сферах деятельности, определения показателей травматизма, текучести, стабильности кадров, а также определения основных причин неэффективности данных показателей.

На основе проведенного анализа нами были выделены основные особенности социального развития в организациях. Например, сфера торговли характеризуется неэффективной структурой коллектива, низким уровнем корпоративной культуры, неэффективной организацией системы премирования.

Особенности социального развития персонала организации сферы финансовых услуг характеризуются большим уровнем текучести кадров, причиной чего может быть неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, частые конфликты, отсутствие организационной культуры.

Что касается социального развития организаций сферы промышленности, то они характеризуются наличием опасных условий труда, и как следствие, высоким уровнем травматизма и профессиональных заболеваний.

Все эти негативные стороны сферы социального развития необходимо учитывать при разработке проекта.

  1. Планирование проекта. Данный этап подразумевает подробное описание всех мероприятий по проектированию с указанием целей и задач проекта, методов его реализации, требуемого бюджета и ресурсов, сроков реализации  предполагаемых результатов и способов их достижения, дающих представление о том, что необходимо выполнить в ходе реализации социального проекта.

Цель представляет собой описание результатов, которых необходимо достичь в результате наивысшей степени реализации проекта. Но, в то же время, цель должна быть реалистичной, качественно и количественно измеряемой. В общем виде, цель представляет собой уникальное решение, поставленной на предыдущем этапе проблемы, посредством использования имеющихся знаний, умений, навыков, а также ресурсов.

На данном этапе важным пунктом является уточнение того как цель и задачи проекта соотносятся с миссией и задачами организации.

Задачи социального проекта представляют собой конкретные промежуточные пункты, которые необходимо выполнить на пути к достижению главной цели проекта. Они, так же как и цель, требуют конкретности, реалистичности, временной определенности.

К тому же, все задачи должны:

- быть последовательными и логически связанными между собой;

- быть подчиненными цели;

- вытекать как следствие из поставленной проблемы;

- быть индикаторами измерения в промежуточных пунктах реализации проекта.

При проектировании социального развития персонала в организациях различных сфер нами определена главная цель проекта. Она определяется как разработка и реализация комплекса мероприятий, которые обеспечивают гармоничное и всестороннее повышения качества жизни сотрудников организации в быту и качества условий их трудовой деятельности.

Далее для организации каждой из сфер определяются конкретные задачи, которые нацелены на преодолении отрицательных сторон в сфере социального развития организации.

В целях повышения качества жизни работников организаций различных сфер нами были выделены определенные задачи и действия, необходимые для их достижения. Основными из них являются:

1)                Оптимизация социально-демографической структуры коллектива.

Для решения этой задачи, по нашему мнению, требуется разработать определенные требования к существующим и будущим вакансиям в зависимости от отделов, в которых будут работать сотрудники. Эти требования могут содержать основные характеристики. Среди них:

- Социально-демографические требования к сотрудникам (пол, возраст);

- Профессиональные знания, умения, навыки, а также опыт работы;

- Личностные качества сотрудника и особенности его характера в зависимости от занимаемой должности.

2)                Формирование системы премирования работников.

3)                Формирование и оптимизация корпоративной культуры.

4)                Повышение трудовой активности персонала к работе. Для реализации этой задачи необходимо обеспечить определенную степень самостоятельности персонала, привлечь его к участию в управлении. Формирование организационной культуры.

5)                Повышение лояльности персонала к организации.

6)                Поддержание благоприятного социально-психологического климата.

7)                Снижение уровня текучести.

8)                Снижение уровня травматизма и профессиональных заболеваний. Сфера промышленности характеризуется высоким содержанием опасного труда, что необходимо учитывать при разработке проекта социального развития персонала. Для решения данной задачи необходимо обеспечить разработку оптимального режима рабочих смен, организовывать медицинские осмотры сотрудников, организовать систему страхования жизни и здоровья персонала, проводить инструктаж по технике безопасности, использовать защитную спецодежду и т.д.

Мы можем отметить, что предложенные нами мероприятия способствуют решению сразу нескольких задач проекта социального развития персонала.

Также, следует отметить, что на протяжении всего времени для реализации проекта требуются определенные затраты денежных средств и ресурсов. Поэтому, следующим шагом этапа планирования будет разработка и описание бюджета и ресурсов. Здесь необходимо описать мероприятия по проекту и дать комментарий того, какие ресурсы необходимы для реализации проекта, на что тратится бюджет, сколько средств имеется в организации, каковы источники поступления ресурсов.

Источники финансирования проекта социального развития персонала организации могут быть разными. Например, это может быть поддержка из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов развития производства. Также источниками могут быть кредиты банка или часть амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт и др.

И завершающим пунктом плана социального проекта является разработка критериев эффективности проекта социального развития персонала организации, а также описание предполагаемых результатов в количественном и качественном выражении.

Результатом данного этапа является наличие высококачественного информационного описания мероприятий для достижения желаемого результата социального проекта.

  1. Формирование проектной группы. На данном этапе происходит формирование команды для реализации проекта социального развития, инструктаж ее членов, предоставление им плана проекта, описание и представление целевой группы, на которую направлены мероприятия по проекту. На этом тапе необходимо помнить, что при командной работе существует вероятность появления нежелательных моментов групповой деятельности, которые обязательно требуют устранения.
  2. Реализация проекта социального развития. Предполагает последовательное исполнение действий по проекту согласно плану членами проектной группы.
  3. Контроль и оценка результатов. Социальный проект требует контроля и оценки на всех этапах реализации мероприятий для своевременного выявления и устранения ошибок. Система контроля и оценки должна быть эффективно разработана с подробным описанием количественных и качественных критериев.

По нашему мнению, применения технологии проектирования, основанной на прохождении предложенных этапов, будет способствовать достижению поставленных целей наиболее эффективным образом.

Подводя итоги, отметим, что управление проектами социального развития персонала организаций обеспечивает достижение важнейших положительных результатов. Это: постепенное и гибкое внедрение в социальную сферу организации определенных изменений; обеспечение выхода на качественно новый уровень развития организации, и соответственно, преимущество в конкурентной борьбе;  повышение лояльности персонала к организации как к гаранту социальной поддержки; эффективная система мотивации приводит к тому, что в организации остаются лучшие сотрудники, обладающие высоким уровнем квалификации и ответственности, способные к творчеству и инициативе и др. Из этого следует существенное повышение эффективности работы персонала организации, и, как следствие, рост эффективности и конкурентоспособности организации.


Библиографический список
  1. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. М., 2009.
  2. Лысакова Г.М. Управление социальным проектированием организации: основные понятия и постановка проблемы// Вестник Красноярского государственного университета. Гуманитарные науки.  2006.  №3.


Все статьи автора «Шестакова Кристина Александровна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: