БЕЗБОРОДКІНА Г.О. ПРОЦЕС ПОШУКУ ТА УТРИМАННЯ IT ФАХІВЦЯ


БЕЗБОРОДКІНА Г.О. ПРОЦЕС ПОШУКУ ТА УТРИМАННЯ IT ФАХІВЦЯ


Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
// Современные научные исследования и инновации. 2012. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/05/12363 (дата обращения: 29.09.2017).

Безбородкіна Ганна Олександрівна

У потенційних працівників уявлення про компанії формується при неформальному спілкуванні зі справжніми або колишніми її працівниками, починаючи від молодших розробників і закінчуючи топ-менеджерами. Важливу роль відіграє також думка «знають» людей. Вони, можливо, ніколи не працювали в цій конкретній організації, але є авторитетними особистостями в ІТ-середовищі, тому мають уявлення про всі помітних гравців ринку. Їх відгуки, як правило, носять вкрай суб’єктивний, часто емоційно забарвлений характер.

Фахівцям без досвіду роботи часто досить почути пару слів від «зуба» ІТ-сектора, щоб прийняти рішення, чи варто чи ні працевлаштуватися в таку-то компанію.

У той же час фахівці з досвідом роботи два-три роки і більше при пошуку нового місця, як правило, попередньо збирають комплексну інформацію – про стан справ на галузевому ринку праці в цілому. Вони також використовують неформальні канали – збирають відгуки тих, хто щось знає про потенційного роботодавця. Причому спочатку цікавляться не конкретною організацією, а переліком «відкритих» вакансій на ринку, і тільки потім вже звертають увагу на певних роботодавців. Провівши попередню розвідку, досвідчені програмісти складають список компаній, чиї пропозиції вони готові розглядати. Про таких організаціях вони намагаються зібрати більш детальну інформацію – що вона може запропонувати дефіцитним працівникам, які умови праці та перспективи зростання, яка атмосфера в колективі і т. д.

Типовий алгоритм пошуку нового місця роботи ІТ-спеціаліста з досвідом роботи:

  • Складання переліку організацій, у яких є вакансії по його напрямку.
  • Збір інформації про кожен потенційного роботодавця.
  • Проходження співбесід в намічених компаніях.
  • Вибір найкращого з пропозицій і перехід на нове місце роботи.

Навіть успішно «отсобеседовавшісь», досвідчений програміст, як правило, не поспішає дати згоду на працевлаштування, продовжуючи пошуки протягом двох-трьох тижнів. Тільки пройшовши співбесіди в декількох компаніях (по заздалегідь складеним списком) він зупиняє свій вибір на роботодавця, який зможе запропонувати йому кращі умови. Або – приймає рішення не змінювати місце роботи. Це теж не рідкість: успішно пройшовши ряд співбесід, такий співробітник використовує пропозиції конкурентів’як інструмент тиску на «поточного» роботодавця, вимагаючи поліпшення умов праці (найчастіше – підвищення зарплати).

Що ж може зробити ІТ-компанія для залучення кваліфікованих фахівців?

1. Потрапити в список потенційних роботодавців. Для цього необхідно мати репутацію організації, в’якій завжди є вакансії і яка проводить співбесіди з усіма охочими. Ні в’якому разі компанія не повинна відмовлятися провести співбесіду з будь-ким, посилаючись на відсутність вакансій або (тим більше!) Зайнятість своїх працівників! Навіть якщо поточних вакансій немає, необхідно зібрати відомості про фахівця і внести їх в корпоративну базу даних. Потенційному працівникові слід розповісти про компанію, а також про умови, які йому можуть бути запропоновані після того, як вакансії знову відкриються. І – обов’язково! – Повідомляти про відкриття вакансій.

2. Послідовно створювати позитивне (нейтральне) ставлення до компанії у всіх стикаються з нею ІТ-фахівців, у тому числі – звільнилися співробітників і отримали відмову кандидатів. Маючи в своєму розпорядженні докладною інформацією про організацію, ці люди (мимоволі або цілеспрямовано) поширюють її серед колег.

Щоб інформація від них була позитивною, необхідно розробити набір правил, які допомагають вибудовувати хороші взаємини з усіма, хто коли-небудь стикався з компанією. До «мотивуючим» правилами, в першу чергу, потрібно віднести такі:

  • Виплата винагороди за кожного залученого фахівця. Будь-яка людина (незалежно від того, працює він в організації чи ні) повинен в обов’язковому порядку отримувати винагороду за кожного залученого ним фахівця. Винагорода, як правило, у розмірі половини місячного окладу нового працівника, виплачується тільки після успішного проходження ним випробувального рядок (не більше трьох місяців).

Подібна політика мотивує штатних співробітників залучати тільки кваліфікованих фахівців. Оскільки для потенційних працівників важливий імідж роботодавця, під час неформального спілкування з колегами співробітники будуть позитивно відгукуватися про свою компанію.

  • Гарантія формування «своїх» команд. Для керівників усіх рівнів важливо, щоб кожен залучений ними фахівець ставав в першу чергу членом їхньої команди, і лише за відсутності вакансій в підрозділі (проектної групи) переводився в інші відділи, напрями.
  • Коректне звільнення. Якщо організація прийняла рішення про звільнення співробітника або він сам побажав залишити компанію, то і сама процедура звільнення, і наслідки її для співробітника повинні бути як можна більш м’якими. Зокрема, обов’язково повинна бути виплачена остання зарплата, оплачений невикористану відпустку, в деяких випадках – виплачено вихідну допомогу. Керівник компанії обов’язково повинен зустрітися з людиною і пояснити: незважаючи на те, що на поточний момент, на жаль, очікування організації та співробітника розходяться, проте ніяких претензій до нього немає. А також нагадати, що за кожного залученого в компанію фахівця він і надалі буде отримувати винагороду. При звільненні кваліфікованого працівника «по власному бажанню» в бесіді з ним слід зазначити, що керівництво високо оцінює його професіоналізм і виконану роботу. Також потрібно запевнити людину, що компанія готова повторно прийняти його на роботу (у випадку, якщо він ухвалить рішення повернутися). Останнє відбувається досить часто: перебравши кілька місць роботи, людина повертається на краще з попередніх, де і залишається вже «на постійній основі». «М’яко» розлучившись з роботодавцем при коректному звільнення, колишній співробітник, швидше за все, буде нейтрально або позитивно відгукуватися про компанію.
  • Відкритість інформації. Кожен працівник повинен мати законне право ділитися інформацією про свою компанію з колегами. Багато організацій псують свій імідж тим, що зобов’язують співробітників підписувати «Договір про нерозголошення конфіденційної інформації», в’якому суворо забороняється розголошувати інформацію про рівень своїх доходів, чисельності персоналу в організації, її структуру і т. п.
    • По-перше, хотілося б відзначити, що більшість подібних документів складено юридично безграмотно. Та й по суті, ніяких законних підстав притягнути працівника до відповідальності за розголошення інформації, скажімо, про рівень його заробітної плати (особливо «чорної»), не існує. Максимум, що організація може з ним зробити, – звільнити (за нелояльність), та й то не «за статтею», а «за власним бажанням».
    • По-друге, ці документи часто містять пункти, значно обмежують конституційні права людини, тому співробітники, які вважають себе незаконно звільненими, має право подати позов з вимогою компенсувати заподіяну шкоду (принаймні – моральний).
    • По-третє, якщо згідно з установленими самим роботодавцем обмеженням співробітник не має права розголошувати інформацію про компанію (включаючи рівень зарплат), то як він зможе залучити нових людей?

3. Справити на кандидата позитивне враження. Навіть зібравши попередню інформацію про компанію (у тому числі і від її співробітників), кандидат, тим не менш, має про неї досить поверхневе і суб’єктивна думка. Як правило, це думка помітно змінюється після офіційної бесіди з рекрутером та потенційним начальником.

Таким чином, офіційне знайомство з організацією – це ключовий момент побудови взаємин з майбутнім членом команди, тому його «типовий сценарій» необхідно ретельно підготувати. Кандидат повинен піти з співбесіди з бажанням повернутися до цієї організації – уже в’якості її штатного співробітника.

Як правило, співбесіда складається з декількох етапів: попередня зустріч з ейчаром, «технічне» співбесіду (з керівником групи розробки або провідним аналітиком), спілкування з майбутнім керівником, в деяких випадках – розмова з топ-менеджером.

Що можна порадити всім, хто залучений у процес корпоративного рекрутинга? Створити у потенційного співробітника сприятливе враження про компанію допоможе:

  • Особистий контакт. Незважаючи на бурхливий розвиток засобів комунікації, співбесіди по телефону, листування по ICQ або е-mail значно поступаються в ефективності особистим контактам. Припустимо (але не рекомендується) дистанційне спілкування тільки при проведенні технічного співбесіди. Для створення позитивного іміджу організації важливо все-таки дивитися кандидату в очі!
  • Пунктуальність. Співбесіда при прийомі на роботу – це не разова подія, а цілий комплекс зустрічей претендента з різними співробітниками компанії. Цей марафон – в деяких компаніях він займає кілька днів – необхідно ретельно спланувати і стандартизувати. Що ще важливо: кандидата слід заздалегідь інформувати про всі етапи процедури працевлаштування, в тому числі і її тривалості. Якщо шукача доведеться по кілька годин чекати наступних етапів, він може піти (не дочекавшись, скажімо, технічного керівника). У будь-якому випадку ставлення до компанії у нього значно погіршиться.
  • Чесність і узгодженість. На всіх етапах рекрутинга організація повинна обіцяти співробітникові тільки те, що вона реально може йому дати. Надана різними людьми на різних етапах співбесіди інформація про компанію повинна бути несуперечливою. Скажімо, обіцяний безпосереднім керівником рівень зарплати не повинен кардинально відрізнятися від пропозицій топ-менеджера, тим більше – уточнюватися в подальшому ейчаром.
  • «Розтягнуті» технічні співбесіди. Сьогодні по ринку праці бродить велика кількість ІТ-«фахівців», недостатньо кваліфікованих і погано вмотивованих, але освоїли «працевлаштування» як окреме ремесло. Вони призвичаїлися «гладко» проходити співбесіди (даючи відповіді, які розраховує почути роботодавець) і «вибивати» вигідні для себе умови праці.

Такі співробітники працюють тільки при жорсткому постійному контролі керівника, оскільки погано справляються з реальними завданнями. Найчастіше ж вони взагалі вважають за краще займатися в робочий час особистими проблемами. Вони не бояться доган і звільнень, тому що звикли часто міняти місце роботи (чому сприяє дефіцит ІТ-фахівців на ринку праці).

Очевидно, що подібні «пасажири» організації не потрібні. По-перше, тому що вони неефективні працівники і, як правило, – активні порушники трудової дисципліни. По-друге, оскільки вони не лояльні до компанії, то, звільнившись, починають активно розпускати чутки про попереднє роботодавця, ніж можуть реально нашкодити його іміджу.

Таких «літунів» потрібно виявляти ще на стадії проходження співбесіди. Найкраще це можна зробити під час «розтягнутих» на два-три дні технічних співбесід. Як це виглядає?

  • На першому етапі фахівець проходить попереднє співбесіду і пише тести на знання предметної області, в’якій він працює.
  • Потім він отримує «домашнє завдання» – як правило, це нестандартні завдання, призначені для перевірки навченості. Виконати завдання необхідно протягом двох днів.
  • Після цього проводиться повторна бесіда з технічним спеціалістом. На цьому етапі дуже важливо оцінити наскільки відповідально чоловік підійшов до вирішення завдань – навіть «іграшкових», чи використовував він повною мірою можливості для пошуку інформації про методи вирішення (інтернет, форуми, довідка засобів розробки, особисті консультації).

Хороший спеціаліст з розумінням і повагою ставиться до подібних «пробам». Його враження про організацію поліпшується, в тому числі – і за рахунок неодноразових особистих контактів з її працівниками. Поступово він починає відчувати себе штатним співробітником (хоча і виконують поки «тестові» завдання).

У той же час «професіонали»-імітатори, як правило, не справляються з подібними завданнями (або лінуються їх виконувати). Тому, отримавши «домашнє завдання», вони або взагалі зникають, або – приходять з порожніми руками.

Підтримання позитивного іміджу компанії – завдання всіх фахівців.

На жаль, і технічні фахівці, і керівники-технарі рідко є природженими ораторами і парламентерами. Тому, проводячи співбесіду, вони нічого не розповідають людині про організацію – її історії, успіхи, яскравих виконаних проектах, перспективи розвитку і т. п. У кращому випадку – повідомлять про умови праці та оплати.

Але будь-яку зустріч з ІТ-спеціалістом (незалежно від того, стане він співробітником компанії чи ні) потрібно використовувати для розповіді про компанії! На кожному етапі співбесіди, навіть якщо воно триває всього 10-20 хвилин, людина повинна дізнатися щось нове про організацію. Причому це мають бути не приїлися штампи і заїжджені гасла, а конкретна корисна і позитивна (або нейтральна) інформація!

Особливу увагу слід звернути на підготовку тих співробітників, які проводять технічні співбесіди. Відповіді типу: «Про це краще запитати нашого менеджера», «На жаль я підписав контракт про нерозголошення і не можу сказати вам скільки людина в нашому відділі і яка тривалість робочого тижня» – залишають не краще враження.

На закінчення хотілося б відзначити, що, якщо компанія має хороший імідж, вній постійно проходять співбесіди потенційні співробітники, є власна базаданих, то, незважаючи на дефіцит ІТ-фахівців, у неї постійно будуть приходитиновачки. А маючи можливість вибору, організація зможе запрошувати до себе найкращих!



Все статьи автора «AnnaDnepr»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: