УДК 33

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Веденеева А.Н.1, Чемерская Т.Г.2
1Белгородский филиал Московский государственный университет путей сообщения, преподаватель физико-математических дисциплин
2Белгородский государственный национальный исследовательский университет, кандидат психолг.наук, доцент кафедры «Менеджмент организации»

Аннотация
В статье рассматривается управленческая культура государственных и муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления.

Ключевые слова: государственные, культура подчинения, методы, муниципальные служащие, преобразование системы, техника управления, Управленческая культура


MANAGEMENT CULTURE OF STATE AND MUNICIPAL EMPLOYEES AS A CONDITION OF THE EFFECTIVENESS OF MUNICIPAL MANAGEMENT

Vedeneeva A.N.1, Chemerskaya T.G.2
1Belgorod Branch of Moscow State University of Railway Transport, teacher of physical and mathematical sciences
2Belgorod State National Research University, PhD (kandidat nauk) in psychology, associate professor of "Organization Management"

Abstract
In the article the management culture of state and municipal employees as a condition of the effectiveness of municipal governance.

Рубрика: 08.00.00 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Библиографическая ссылка на статью:
Веденеева А.Н., Чемерская Т.Г. Управленческая культура государственных и муниципальных служащих как условие эффективности муниципального управления // Современные научные исследования и инновации. 2012. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/02/7678 (дата обращения: 02.06.2017).

Затянувшийся кризис российского общества, медлительность и противоречивость происходящих изменений побуждает искать пути антикризисного развития. В современных условиях одной из главных проблем российского общества является кризис управления, проявляющийся, прежде всего:

-в отсутствии четко выработанной и легитимной принятой программы построения рыночной экономики и демократического правового общества;
-в конфронтации представительной и исполнительной властей на всех уровнях;
-в нарастающей тенденции дистанцирования ряда субъектов РФ от федерального центра;
-в коррумпированности государственных и муниципальных чиновников, что способствует углублению кризиса доверия власти;
-в резком росте численности аппарата управления и все большее отчуждение от власти и управления широких слоев населения.
Назревший кризис был вызван глубокими преобразованиями системы собственности и власти, что в свою очередь явились причиной изменения в практике управления. Хотя во многом современное управление носит “вчерашний” характер и не отвечает требованиям времени, назрела острейшая потребность в его обновлении.
Важнейшим условием решения данной проблемы является повышение уровня управленческой культуры государственных и муниципальных служащих посредством формирования новой культуры управления, отражающей современные тенденции развития общественных отношений. Это особенно важно, поскольку эффективность государственного и муниципального управления является важным фактором экономического роста и социального прогресса, без повышения эффективности государственной и муниципальной службы невозможно дальнейшее развитие российского общества, становление российской государственности.
Как подчеркивает Ю. Атаманчук «рациональность и эффективность управления во многом определяется состоянием управленческой культуры»[2].. Как своеобразный код культура управления свидетельствует о степени цивилизованности общественных отношений, то есть управленческая культура-это скорее качественная сторона управленческой деятельности.
В современной литературе существует много определений понятия «управленческая культура»[1]. Несмотря на очевидное разнообразие определений управленческой культуры, в них есть общие моменты. Чаще всего, управленческая культура рассматривается как совокупность ценностей, норм, точек зрения и идей руководителя, выражающиеся в стиле управления, методах мотивации сотрудников, организации труда, а также в совокупности норм и правил исполнителей.
Исходя из этой точки зрения, управленческая культура включает следующие элементы: культура управленца, культура подчинения, а также методы, техника управления. Главным из них является первый элемент, поскольку именно руководитель является носителем определенной управленческой культуры, своеобразным эталоном для подчиненных. Поэтому целесообразно выделить и элементы культуры менеджера: личность менеджера, ценности, нормы, роли в организации, стиль управления и знание управленческих дисциплин. Руководитель прямо или косвенно участвует в формировании управленческой культуры, прививая подчиненным те ценности и нормы поведения, которые считает важными для себя и сферы деятельности организации.
Учитывая современные подходы к управлению, высокий уровень управленческой культуры государственных и муниципальных служащих должен характеризоваться ситуационным стилем руководства, преимущественно демократическим; гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, исключая вопросы, связанные с государственной тайной; широким использованием средств техники и технологии управления; благоприятным морально-психологическим климатом в трудовом коллективе, большой степенью удовлетворения трудом. В управленческой культуре особое значение имеет рациональное начало, знание, современные концепции, наукоемкие технологии. Такой уровень позволяет быстро и оперативно перестраиваться, внедрять новое и передовое, вовлекать в процесс управления все большее число людей и формировать у них привычку работать грамотно, творчески, заинтересованно, что соответствует новым задачам, поставленных перед российским государством[4].
Исходя из данного подхода, современная управленческая культура государственных и муниципальных служащих характеризуется низким уровнем. Значительная часть руководителей даже не подозревают, что существуют объективные законы теории управления, ее философские, социальные, правовые и психологические аспекты, не владеют технологией, техникой и искусством управления. Доминирующим остается командно-административный стиль руководства, при котором вовлеченность подчиненных в процесс принятия решения низкая, преобладает нацеленность на хозяйственный результат, высокая степень сопротивления переменам. Часто не учитывается морально-психологический климат в аппарате, настроения людей, порождая напряженность среди персонала, формализм, карьеризм, бюрократизм в виде имитации бурной деятельности. Управленческая культура государственных и муниципальных служащих характеризуется низкой мотивацией, что вызывает общую неудовлетворенность трудом. Служащие чувствуют себя лишь «винтиками» в системе управления, неспособные повлиять на ситуацию. В результате усиливается тенденция к деградации стимулов и мотивов трудовой деятельности, что отрицательно сказывается на процессе управления.
Об этом свидетельствуют многочисленные объективные социологические исследования, проводимые региональными отделениями Академии государственной службы, а также другими научно-исследовательскими лабораториями. Прежде всего, необходимо отметить, что пока при формировании административно-политических элит преобладает влияние прежнего управленческого опыта, стереотипов управленческой деятельности и механизмов. Более половины опрошенных представителей региональных элит полагают, что в руководящем слое современных региональных администраций ведущую роль играет бывшая партноменклатура [2]. Лишь каждый шестой уверен в том, что высший административный слой сформирован с помощью демократических процедур. Из приведенных данных следует, что корпоративность, сформировавшаяся еще в условиях Советского государства, переориентированная на условия рыночного существования, является основой подбора, формирования региональных элит в современных условиях.
Основной параметр – профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих – имеет целый ряд существенных недостатков. 24% опрошенных руководящих работников органов власти и управления республик Северного Кавказа отметили, что им не хватает знаний по теории рыночных отношений и менеджменту, 23% – по праву и государственному управлению, 20% – по социологии и социальной психологии. Довольно значительна и доля тех, кто отмечает нехватку знаний в области кадровой работы, искусства делового общения и социальной психологии. И дело здесь не только в отсутствии в ряде мест необходимых условий, но и недооценке кадровыми службами исполнительных органов власти значимости повышения квалификации и переподготовки работников.
Также социологи пришли к выводу, что государственные и муниципальные служащие проявляют заинтересованность в расширении своих служебных полномочий и гораздо хуже относятся к возможности расширения прав населения в различных областях управления, а также допустимости применения средств общественного воздействия на власть. Иначе говоря, они отстаивают свои корпоративные интересы, а интересы населения не являются для них главенствующими в их системе ценностей [4].
Таким образом, в настоящий момент главная причина неэффективности власти – несоответствие между новой конституционной организацией государства, новыми задачами, которые должна решать власть, и во многом сохранившимися старыми подходами, структурами, методами управления.
Деятельность по обеспечению эффективного функционирования системы государственной и муниципальной службы, повышению профессионализма и управленческой культуры может быть результативной в том случае, если опираться на хорошо продуманную, логическую, отражающую интересы большинства граждан страны законодательную базу. Ныне действующая законодательная база в силу обстоятельств принималась поспешно, без всестороннего обсуждения, и поэтому в ней обнаруживаются противоречия и разночтения. Вот поэтому практически все принятые законы отличает невысокая правовая культура.
В настоящее время уже много сделано для преодоления указанных негативных тенденций, в частности, в вопросе реформирования государственной службы. 10 марта 2009г. президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым издан указ об утверждении федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Принятые меры позволят только частично решить проблемы, связанные с необходимостью повышения управленческой культуры государственных и муниципальных служащих. Требуется внутреннее принятие служащими идей, заложенных в указанных нормативных актах, а как такое возможно, если многие из них не понимают сути проводимых реформ, не видят смысл происходящих изменений.
Истоки проблемы лежат в том, что в советские времена не уделялось нужного внимания профессиональной подготовке управленческих кадров органов власти. Большее значение имело идеологическое воспитание. Советская система подготовки кадров для территориального управления была разрушена, но новой школы, соответствующей сегодняшним реалиям и задачам, не сформировалось. Всю подготовку профессионалов в государственной и муниципальной сфере надо начинать с чистого листа. В результате, современная теория и практика государственного и муниципального управления формируется на основе сотен и тысяч экономических, структурных и управленческих экспериментов, как результат мучительных поисков, проб и ошибок [3].
Формирование новой культуры управления государственных и муниципальных служащих еще только на самой начальной стадии, несмотря на актуальность этой проблемы и значительный интерес к ней ученых и специалистов. Как известно, этот процесс весьма дорогостоящий, длительный, сложный, и не следует надеяться на улучшение в этой области в ближайшее время.
Но уже сегодня можно наметить некоторые контуры будущей управленческой культуры, ориентированной на человека, его творческий потенциал. Ведь на самом деле культура может развиваться только тогда, когда она своей мерой будет иметь человека, его простые и жизненно важные интересы: достойное жилье, любимая работа, хорошая заработная плата, доступные цены на самые необходимые продукты и услуги. Государственный и муниципальный служащий нового типа должен опираться на общечеловеческие ценности, владеть теорией, техникой и искусством воздействия на окружающих людей, использовать современные методы управления, быть открытым к инновациям, то есть быть профессионалом своего дела.
Таким образом, формирование новой управленческой культуры государственных и муниципальных служащих – это задача первостепенной важности, от которой в решающей степени будет зависеть эффективность управления в стране. Решить эту задачу должно молодое поколение государственных и муниципальных служащих, в которых заложены современные принципы управления и которые обладают большим инновационным потенциалом.


Библиографический список
  1. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика / А.Г. Комаров. – СПб.: Питер, 2008.
  2. Красовская Л.С. Механизм управления кадрами / Л.С. Красовская.// Менеджмент в России и за рубежом -2009.- № 4.
  3. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ / С. Крейнер. – М.: ИНФРА-М, 2009.
  4. Лапин А.Н.Стратегическое управление современной организацией / А.Н. Лапин // Управление персоналом. – 2010.- №22.
  5. Макаров А.М. Преобразующий менеджмент: стратегическое управление организацией в современных условиях / А.М. Макаров // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2011. – № 8.


Все статьи автора «chemerskytg»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: